培訓結束后，很多公司發(fā)現效果并不總是盡如人意：花大力氣請來(lái)專(zhuān)業(yè)的培訓機構和聲名顯赫的培訓師給員工上課，卻沒(méi)有起到作用。

　　培訓沒(méi)有達到效果可能存在多種原因。即使公司有完善的培訓制度，僅僅依托好的培訓機構和培訓師也不一定能夠保證培訓效果。在培訓觀(guān)念以及操作過(guò)程上，實(shí)施培訓的企業(yè)有可能走入多個(gè)誤區。

　　企業(yè)培訓四誤區：

　　誤區一：把培訓看作萬(wàn)能藥。

　　很多企業(yè)面對管理中的問(wèn)題時(shí)，首先想到的就是培訓。這種觀(guān)念上的誤區可能導致培訓中出現很多問(wèn)題，比如認為培訓是萬(wàn)能藥、對員工頻繁培訓、希望培訓可以藥到病除等。

　　因此他們往往把不能實(shí)現培訓效果歸因于培訓的失敗，而忽略了培訓作為管理工具之一，并不能獨立起作用。再好的培訓，如果沒(méi)有與管理體系相配合，也難以起到應有的效果。

　　誤區二：把表象當作問(wèn)題源。

　　確定培訓需求是培訓的第一個(gè)環(huán)節。通常企業(yè)領(lǐng)導或培訓經(jīng)理看到了企業(yè)的一些問(wèn)題，想對員工進(jìn)行培訓，但往往只是從問(wèn)題的表象出發(fā)，沒(méi)有完全看清問(wèn)題的根源所在。

　　企業(yè)領(lǐng)導通�？吹揭恍┍硐缶桶雅嘤柸蝿�(wù)布置下去，這種直接的任務(wù)委派很有可能造成培訓需求不清的問(wèn)題。

　　誤區三：盲目選擇培訓師。

　　不同的課程對培訓師的要求是不一樣的。但是無(wú)論何種課程，培訓單位作為消費者往往希望以最低成本的消費解決最多的問(wèn)題。

　　對室內培訓來(lái)說(shuō)，培訓單位在選擇培訓師時(shí)容易走入三類(lèi)誤區：一是選擇一次講很多內容的培訓師，或者讓培訓師一次培訓很多人。二是傾向于口若懸河的培訓師。有的公司很注意講師是否妙語(yǔ)連珠，講話(huà)是否具有煽動(dòng)性，能夠讓學(xué)員在聽(tīng)課時(shí)感覺(jué)心潮澎湃。三是過(guò)于注重講師的實(shí)戰經(jīng)驗或者著(zhù)書(shū)立說(shuō)的能力。

　　培訓的主要目的是提高員工的工作技能、開(kāi)拓他們的思路。因此，課堂上有多少知識能夠真正變成學(xué)員的行為、并對企業(yè)產(chǎn)生作用才是最重要的。

　　誤區四：缺乏轉化培訓效果的后續環(huán)境。

　　培訓作為管理工具之一，和整個(gè)公司的管理和運作系統緊密相聯(lián)。如果公司缺乏相應的機制和環(huán)境，即使培訓過(guò)程很順暢，培訓也不會(huì )起到應有的效果。

　　通常學(xué)員在上完課后感覺(jué)不錯，卻不能應用在自己的工作當中，原因是多方面的。其中，培訓效果的轉化機制和環(huán)境至關(guān)重要。