企業(yè)培訓需求調查每年按期進(jìn)行，但業(yè)務(wù)部門(mén)的態(tài)度卻不斷發(fā)生變化：開(kāi)始時(shí)尊重、配合，逐漸變?yōu)椴焕洳粺�，最后可能�?huì )全盤(pán)否定。究其根本原因，無(wú)非是四個(gè)字——培訓效果!如何通過(guò)培訓讓員工快速成長(cháng)，提高勝任力素質(zhì)，體現培訓的貢獻值?解決這個(gè)難題，先要從做對培訓需求分析開(kāi)始。
五類(lèi)常用培訓需求分析法
培訓需求調查有一些常用的通行做法：
訪(fǎng)談管理人員
運用這種調查方法產(chǎn)生的結果，準確性無(wú)法保證，因為其結果很大程度上取決于主管的主觀(guān)判斷，或是需求調查者對主管意見(jiàn)的理解和過(guò)濾程度。
發(fā)放調查問(wèn)卷
通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷調查來(lái)匯總員工的培訓需求，有助于公司和員工之間達成共識。但是，格雷戈里。賽爾斯博士早已在《培訓方式的革命——電子化學(xué)習指南》(A Quick Guide To e-Learning)一書(shū)中指出：這樣做是絕對行不通的。為什么呢?因為那樣做就是讓員工自己決定什么是重要的并應當學(xué)的，學(xué)多久，學(xué)到何種程度，是否達到了應該達到的水平等等。而所有這些關(guān)鍵問(wèn)題的答案，正是員工們自己所不清楚的。
差距分析法
比照員工當前的工作能力狀況，參照勝任力素質(zhì)模型的要求，找出差距確定培訓需求的做法為不少企業(yè)所采用。這種通過(guò)識別單個(gè)能力項，推導培訓需求的方法有著(zhù)明顯不足，因為它在一定程度上割裂了知識技能與工作任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)，不能真實(shí)地反映員工在某一崗位上應該掌握何種知識，需要運用何種技能完成工作。換種說(shuō)法就是：培訓中的一般性特點(diǎn)并沒(méi)有反映這個(gè)特定工作場(chǎng)所所需要的專(zhuān)業(yè)技能，也就不足以準確地確定績(jì)效改進(jìn)的機會(huì )和發(fā)現員工專(zhuān)業(yè)知識和技能的缺位。
按資源配置培訓內容
還有很多企業(yè)依據現有課程資源，框定培訓需求的范圍，在可選“菜單”范圍內，確定培訓內容。培訓需求取決于課程資源，完全是因果倒置，也不可能取得好的培訓效果。
“追風(fēng)式”需求確定法
趕時(shí)髦的現象在培訓工作中也不鮮見(jiàn)。通過(guò)追隨培訓的流行風(fēng)潮確定培訓需求，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，只是緊跟流行的腳步。這相當于先形成培訓的解決方案，再去尋找要解決的問(wèn)題。本末倒置的做法，只能使培訓陷于生搬硬套的窠臼。
上述這些培訓需求分析的做法，無(wú)法測算“培訓貢獻值”的根本原因在于：沒(méi)有基于系統框架的思考和科學(xué)方法論的引導，只憑不著(zhù)邊際的想法或心血來(lái)潮的熱情，或是憑借過(guò)往經(jīng)驗，籍由個(gè)人觀(guān)點(diǎn)、主觀(guān)判斷甚至是不同的利益需求。僅僅停留在這個(gè)層次上的“需求分析”，只能稱(chēng)之為“培訓要求收集”，無(wú)助于改進(jìn)績(jì)效現狀。
“定義問(wèn)題”的五個(gè)步驟
組織內的管理人員和員工可以明確地表述一個(gè)“培訓要求”，但并不意味著(zhù)這個(gè)“培訓需求”已經(jīng)被明確地界定。培訓要求能否成為真正的培訓需求，需要進(jìn)一步地使用數據工具進(jìn)行分析。
運用學(xué)習路徑圖的方法論可以測算培訓的貢獻值，并進(jìn)行培訓需求分析。
進(jìn)行培訓需求分析需要一個(gè)界定問(wèn)題的方法，我們稱(chēng)之為“定義問(wèn)題”。定義問(wèn)題的目的不是挑毛病找錯誤，而是遵循六西格瑪確認關(guān)鍵少數的分析方法，確定培訓的任務(wù)需求，尋找績(jì)效改進(jìn)的機會(huì )。其基本流程以“任務(wù)”為核心展開(kāi)，具體包括：績(jì)效分析、確定崗位的典型工作任務(wù)、評估當前員工的水平、測算培訓的貢獻值、確認定義問(wèn)題的結果。
第一步：績(jì)效分析
這一環(huán)節主要對影響績(jì)效的變量進(jìn)行考量評估�？�(jì)效問(wèn)題通常由目標(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)、激勵、工具、資金、經(jīng)驗態(tài)度、知識技能、體能、人脈關(guān)系、品牌、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等22個(gè)績(jì)效變量中的一個(gè)或多個(gè)引起。對影響績(jì)效的關(guān)鍵變量進(jìn)行分析的目的是確定員工的知識技能是否是影響績(jì)效結果的關(guān)鍵少數。這個(gè)過(guò)程由“關(guān)聯(lián)性分析”和“權重分析”兩部分組成。