眾所周知，新員工是公司的新鮮血液，也是公司的未來(lái)。因此，作為打造后備人才梯隊的重要一環(huán)，新員工的培訓應得到充分重視。
事實(shí)上，很多企業(yè)也都宣稱(chēng)重視新員工培訓，并且也做出了努力，但效果卻差強人意。新員工往往對公司抱怨連連，甚至主動(dòng)離開(kāi)。不斷流失的新員工正在拷問(wèn)我們：如何才能更好地做好新員工的培訓？
明確新員工培訓需求
一般來(lái)說(shuō)，在對新員工提供實(shí)際培訓之前，首先要根據新員工的特點(diǎn)，明確他們的培訓需求。新員工的培訓需求一般呈如下特征：
有強烈融入公司、融入部門(mén)團隊的欲望；
求知欲望比較強烈，想盡快提升能力以滿(mǎn)足工作崗位的需求；
希望盡快做出成績(jì)，體現自身價(jià)值，得到別人的尊重。
在此基礎上，再對應每一項培訓需求，開(kāi)發(fā)設計相應的課程，之后才能進(jìn)入培訓的實(shí)施階段，以及最后的培訓評估（見(jiàn)圖表1）。
新員工培訓流程三步走
培訓能否真正落地并產(chǎn)生預期效果，關(guān)鍵是看培訓流程設計是否科學(xué)。培訓流程可分為三個(gè)部分：公司級培訓、車(chē)間／公司主要業(yè)務(wù)的培訓，以及進(jìn)入部門(mén)后的培訓（見(jiàn)圖表2）。
在這一階段，需要格外關(guān)注的是如何讓新員工盡快融入公司，安心地在公司里學(xué)習、成長(cháng)。為此，必須做到在培訓中關(guān)懷，在關(guān)懷中培訓。
實(shí)際工作中不少企業(yè)“重技能，輕思想；只培訓，不關(guān)懷”。具體來(lái)說(shuō)，就是將新員工培訓重點(diǎn)放在技術(shù)上，輕視思想教育，這導致的結果是員工掌握了技能，但在思想上并沒(méi)有融入公司，缺乏認同感。剛出校門(mén)的大學(xué)生具有很強的可塑性，企業(yè)要多給他們一些人性化的關(guān)懷，讓他們快速度過(guò)生存期（1~3月），這也是人才梯隊建設的重要舉措之一。
圖表4是某客戶(hù)在新員工培訓中設置的多渠道溝通機制。
車(chē)間/公司主要業(yè)務(wù)培訓
為了更好地培養新員工，增加關(guān)注度，在車(chē)間/公司主要業(yè)務(wù)培訓中，最好采用雙導師制度。雖然該制度會(huì )增加新員工培養成本，并且存在師生矛盾的培養風(fēng)險，但是從實(shí)施效果上來(lái)看，通常是利大于弊。在雙導師制中，導師與師傅分別承擔了不同的職責（見(jiàn)圖表5）。
從導師與師傅的職責中可以看出師傅主要負責輔導新員工在車(chē)間／公司專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)實(shí)習，而導師負責的是員工成長(cháng)中的關(guān)注，主要包括職業(yè)規劃、思想動(dòng)態(tài)等。
為了使導師制度能夠落到實(shí)處，新員工培養過(guò)程中會(huì )定期要求新員工和導師填寫(xiě)培養計劃表（見(jiàn)圖表6）以及新員工溝通表（見(jiàn)圖表7）。
部門(mén)培訓
進(jìn)入部門(mén)培訓后，會(huì )經(jīng)常出現一種不好的現象，即公司層面的培訓要求較為嚴格，但進(jìn)入到部門(mén)后，要求變得松散，新員工能力提升較慢。因此，企業(yè)要做好前期的培訓計劃制定工作，計劃要包括培訓內容、負責人、預期效果等。
重視培訓評估
一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)上述三個(gè)階段的有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。不過(guò)，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓內容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問(wèn)題出在哪里？
主要原因是效果評估環(huán)節出了問(wèn)題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒(méi)有考核、沒(méi)有淘汰機制的培訓，會(huì )使新員工沒(méi)有學(xué)習壓力，容易得過(guò)且過(guò)，甚至濫竽充數。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì )在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評估，同時(shí)也讓上下級對其進(jìn)行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進(jìn)行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。分段進(jìn)行效果評估，不合格者還可以進(jìn)行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車(chē)間/公司業(yè)務(wù)培訓、專(zhuān)業(yè)課、實(shí)習等幾個(gè)維度（按照實(shí)際需要賦予不同的權重）進(jìn)行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿(mǎn)意度；后期可多采用學(xué)習評估，通過(guò)筆試、現場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度；必要時(shí)還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。