培訓需求管理是一種過(guò)程管理，其目標在于使企業(yè)員工能力得到提升，人力資本得到增值，并轉化為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造和價(jià)值輸出，提升企業(yè)核心競爭力，其核心內容包括員工能力盤(pán)點(diǎn)、培訓需求分析、崗位能力模型建立等幾個(gè)方面。培訓需求管理也是一個(gè)持續不斷、周而往復的循環(huán)過(guò)程，這個(gè)循環(huán)過(guò)程所要實(shí)現的目標就是通過(guò)培訓來(lái)不斷提升企業(yè)人力資本價(jià)值，實(shí)現企業(yè)人崗匹配、職人匹配，提高企業(yè)人力資源利用效率。過(guò)程中也需要一個(gè)系統化的工具來(lái)記錄并管理相關(guān)的員工能力數據。
為什么人們說(shuō)管理是一門(mén)科學(xué)（雖然管理也是一門(mén)藝術(shù)，但那畢竟是更高階段的管理）？科學(xué)必定有規律，必定有不能違背的準則，否則這一學(xué)說(shuō)就不能稱(chēng)之為科學(xué)。著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳老師認為，企業(yè)管理是實(shí)踐性很強的一門(mén)科學(xué)，但如果你違背了企業(yè)管理的客觀(guān)規律，比如說(shuō)你如果無(wú)視企業(yè)發(fā)展主體——廣大員工的利益，或者無(wú)視企業(yè)的合作伙伴——供應商的利益，你的企業(yè)一定發(fā)展不了，一定走向死亡：這就是規律。至于如何遵循這一規律，你在具體處理的時(shí)候，各個(gè)企業(yè)可能有所不同，但你不能無(wú)視他們的存在，否則吃虧的還是你自己。
我為什么強調理論與實(shí)際相結合呢？就是因為理論不能脫離實(shí)際。脫離實(shí)際，再好的理論都是無(wú)用的；沒(méi)有理論支撐的方法只能算經(jīng)驗。另外，我剛開(kāi)始在企業(yè)做咨詢(xún)時(shí)，為了保證項目進(jìn)度，要求企業(yè)人員按我說(shuō)的方法去做就是了�？墒撬麄儾桓�，他們說(shuō)不知道為什么這樣，我們是不會(huì )做的。半年咨詢(xún)做下來(lái)，我被他們問(wèn)成了“專(zhuān)家”——企業(yè)管理的方方面面都涉及到了，我都得思索，都得回答，一年以后，當我再做咨詢(xún)項目時(shí)，一是得心應手，二是我有空就把管理的心得體會(huì )寫(xiě)成文章。
1、學(xué)員的層次不一樣，會(huì )給講師出難題，賈長(cháng)松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽(tīng)不懂，如果把課程講的很簡(jiǎn)單，另一部分學(xué)員覺(jué)得沒(méi)意思，沒(méi)辦法，只有走中間路線(xiàn)，結果大家又覺(jué)得不能100%滿(mǎn)意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時(shí)很為難。
2、著(zhù)名培訓專(zhuān)家譚小芳老師認為，全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過(guò)程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關(guān)，所以，在上課過(guò)程中，一會(huì )出去打電話(huà)，一會(huì )課堂上小聲說(shuō)話(huà)，一會(huì )又把老總請出去簽字，結果學(xué)習沒(méi)學(xué)好，還影響了工作。
3、全員培訓最大的問(wèn)題是無(wú)效培訓，因為這一個(gè)主題對一部分員工沒(méi)有用的時(shí)間，這部分員工不能安心聽(tīng)課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過(guò)。
國內外培訓對比而言，目前中國市場(chǎng)的培訓費用比較低，而且這些錢(qián)大都是被企業(yè)培訓講師個(gè)人賺了，他們的工資可能比一個(gè)CEO的收入還要高。導致這種現象的主要原因是：大家都把培訓的價(jià)值體現在一個(gè)培訓師的身上，而忽視了一次成功的培訓應該是由一個(gè)團隊共同來(lái)完成的。
國內的一些培訓公司經(jīng)常是這種狀況：請個(gè)老師，然后去書(shū)店里買(mǎi)一本書(shū)來(lái)做教材，找個(gè)教室，就完成了一次培訓，根本不管有幾個(gè)章節對客戶(hù)有用，所以他們對培訓講師的依賴(lài)程度很高。而專(zhuān)業(yè)的培訓機構給客戶(hù)的一般先是培訓的框架，內容則會(huì )根據客戶(hù)的具體需求和現實(shí)情況制訂出來(lái)的。培訓師在這里只是作為執行的一個(gè)部分，他們注重的是整個(gè)培訓團隊的協(xié)作。沒(méi)有一個(gè)課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和公司目標而制訂的。同樣，引進(jìn)國外的課程也不應該照本宣科。
目前國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學(xué)術(shù)性的課程，培訓的課程非常缺乏。就目前國內風(fēng)行的MBA課程來(lái)說(shuō)，MBA課程在國外主要是用于個(gè)人的素質(zhì)能力、思想方法的提升培訓；但企業(yè)培訓針對的不是個(gè)人，而是整個(gè)公司，致力于企業(yè)團隊整體素質(zhì)的提高。培訓系統主要由三個(gè)要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過(guò)流程把培訓課程與培訓師進(jìn)行整合，通過(guò)對客戶(hù)需求的了解，通過(guò)對課程的個(gè)性化定制，通過(guò)對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。
國內企業(yè)培訓與國外的另一顯著(zhù)差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發(fā)性和隨意性。而國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性。國外優(yōu)秀企業(yè)是怎樣來(lái)做培訓的呢？基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過(guò)培訓能把這些內容統一下來(lái)，使公司的每一個(gè)員工都有一個(gè)統一的價(jià)值方向。每年他們都會(huì )對培訓計劃有一個(gè)比較完整的定義，比如今年要對銷(xiāo)售整體人員在顧問(wèn)式銷(xiāo)售方面有所改進(jìn)，對客戶(hù)的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)……這些內容在年初的企業(yè)培訓計劃中會(huì )清楚地羅列出來(lái)。
每個(gè)企業(yè)的情況都不一樣，在培訓之前我們都會(huì )對企業(yè)的現狀和目前的難題做個(gè)詳細了解，并針對急待解決的問(wèn)題，拿出具體的方案，而不是生搬硬套的那些學(xué)院派、教學(xué)派的東西給企業(yè)，那樣做既達不到解決問(wèn)題的目的，也不是藍哥智洋的風(fēng)格。
這幾年，我一直倡導實(shí)戰培訓，針對每個(gè)企業(yè)要求培訓服務(wù)的立足點(diǎn)或者說(shuō)需求點(diǎn)差異性，不強求培訓體系的死板、教條，而是通過(guò)不同的培訓對象設計不同的培訓內容，應用較多的案例、頭腦風(fēng)暴、討論等，多方面對學(xué)員的主觀(guān)能動(dòng)性進(jìn)行調動(dòng)，比如對基層營(yíng)銷(xiāo)人員，手把手教導開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的步驟、方法與技巧，對營(yíng)銷(xiāo)中高層，全面講解營(yíng)銷(xiāo)戰略制定與組織設計等等。
培訓的方式方法不同于一般的大學(xué)講師，摒棄千篇一律的培訓，每次針對不同的企業(yè)、不同的人群，要求每次的課程都按照企業(yè)和人員的個(gè)性需要來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和調整，這是需要具備深厚的知識功底和實(shí)踐經(jīng)驗，具有非凡地思考、歸納、總結能力的。
管理培訓后就開(kāi)展案例競賽，各項目團隊紛紛主動(dòng)應用學(xué)到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績(jì)和收獲，在獎勵方面，優(yōu)勝團隊獲得的則是團隊活動(dòng)特別預算。通過(guò)精心策劃，原本用于培訓實(shí)施的預算被轉移到了效果的催生環(huán)節，有效引導了學(xué)員自發(fā)挖掘展現實(shí)踐效果，突破了培訓見(jiàn)效難的瓶頸。
在內部培訓師的激勵方面，設置兌換公式，按照授課時(shí)間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠(chǎng)商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門(mén)文藝演出入場(chǎng)券等在內的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會(huì )上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著(zhù)手指拼命備課。
有效利用企業(yè)培訓評估理論，展開(kāi)多層面、多方式的評估。根據柯克帕特里克四層次評估模型，評估應該在反應層、學(xué)習層、行為層和結果層逐步深入，其中反應層評估是培訓部門(mén)評估學(xué)員對授課教師、培訓項目、培訓環(huán)境的反應；學(xué)習層考察學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；行為層考察學(xué)員在接受培訓后，是否能夠學(xué)以致用，是否對其工作行為產(chǎn)生積極的影響；結果層考察學(xué)員通過(guò)培訓是否最終為企業(yè)產(chǎn)生效益。
科學(xué)有效的評估應該是在多個(gè)層面逐步展開(kāi)，從柯式四層次模型來(lái)看，這四個(gè)層面每一個(gè)都十分重要，都會(huì )對下一級別產(chǎn)生影響，對每個(gè)層面的評估都有合適的評估方法，包括量表、問(wèn)卷、考試、觀(guān)察、360°測評等，評估人員應根據實(shí)際情況選擇合適的方法來(lái)開(kāi)展評估。
最后，充分重視培訓評估結果，有效應用于實(shí)際工作中。很多企業(yè)在評估中做了很多工作，但是僅限于展開(kāi)了評估而已，對于反饋得來(lái)的信息沒(méi)有給予重視和利用，使評估流于形式。將培訓評估的反饋結果很好地應用到下一次培訓中去，將員工反應和建議作為下一次培訓計劃制定的參考；另外，將培訓評估的結果和員工自身利益掛鉤，就可以更好地督促員工以一種積極的態(tài)度對待培訓，針對不同員工設計不同的掛鉤方式，找到他們最重視的部分和評估聯(lián)系在一起，使每一次培訓都達到“雙贏(yíng)”的效果。