以下內容是賈長(cháng)松老師的記者采訪(fǎng)稿，請多批評指正。

　　在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長(cháng)松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開(kāi)支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢?針對這個(gè)問(wèn)題，筆者進(jìn)行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓效果與很多專(zhuān)家進(jìn)行討論，然后寫(xiě)出來(lái)，與企業(yè)管理者進(jìn)行共勉。

　　中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓或參加公開(kāi)課是一種很不錯的培訓。

　　我們把培訓大致分為三種：

　　低端培訓：以心態(tài)調整為中心的培訓。事實(shí)上，一名員工用一種陽(yáng)光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學(xué)培訓非常流行，低端培訓主要有：心態(tài)培訓、素質(zhì)培訓、時(shí)間管理培訓、成功學(xué)培訓。

　　中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態(tài)非常好時(shí)，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會(huì )回去素質(zhì)降低的區域里，所以中端培訓對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。比如：人力資源管理、財務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導力培訓、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等等。

　　高端培訓：以戰略發(fā)展為中心的培訓。比如目標管理、企業(yè)文化、戰略管理、品牌管理等。

　　低端培訓著(zhù)眼于過(guò)去，拿出過(guò)去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發(fā)現在的人進(jìn)行努力，開(kāi)發(fā)潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業(yè)績(jì)?yōu)橹行牡膯T工來(lái)，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過(guò)時(shí)熱去的現象，即過(guò)一段時(shí)間大家都沒(méi)有了感覺(jué)，這是很正常的現象，我們會(huì )在后面講如何拉長(cháng)效果時(shí)間的方法。

　　中端培訓著(zhù)眼于現在，針對員工現在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓。

　　高端培訓著(zhù)眼于未來(lái)，針對企業(yè)發(fā)展的未來(lái)進(jìn)行學(xué)習與思考。

　　一個(gè)企業(yè)培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規模與狀態(tài)。

　　至于應如何進(jìn)行調整，事實(shí)上沒(méi)有固定的答案，任何培訓應結合企業(yè)的現實(shí)情況。

　　第一部分：企業(yè)培訓不正確的思想

　　一、 培訓萬(wàn)能論

　　有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現一些問(wèn)題，尤其是在無(wú)法解決時(shí)，就想到了培訓，用一些方法，請一個(gè)老師給員工洗洗腦，讓員工無(wú)條件接受公司的要求，無(wú)條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點(diǎn)點(diǎn)錯誤，還要員工沒(méi)有任何借口，試想一下，能做到這一點(diǎn)，這名員工還會(huì )跟著(zhù)你做嗎?

　　有的講師承諾經(jīng)過(guò)培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實(shí)上是做不到的，一個(gè)人之所以對另一個(gè)人或企業(yè)忠誠，一定是兩個(gè)原因：1、他需要這個(gè)單位，需要錢(qián)，需要生活，他才會(huì )提忠誠，如果沒(méi)有得到他想要的工資與收入，他可能會(huì )對你忠誠嗎?2、你一定是強大的，對他來(lái)說(shuō)是強大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒(méi)有意義的，所以，忠誠度是沒(méi)有辦法單方法讓員工喊出來(lái)，就是說(shuō)出來(lái)，誰(shuí)也不能保證那是假的。

　　除了培訓，企業(yè)更多的是要給員工機會(huì )、環(huán)境，而不是光學(xué)習或為學(xué)習而學(xué)習。一個(gè)天天學(xué)習的人力資源部長(cháng)向我說(shuō)：我天天學(xué)習績(jì)效管理，但績(jì)效管理系統的大權我沒(méi)有。這就說(shuō)明了這個(gè)企業(yè)沒(méi)有給這位人力資源部長(cháng)機會(huì )。

　　企業(yè)培訓絕不是萬(wàn)能的，它真正的作用是在把培訓的內容合理運用到工作中去。

　　二、 全員培訓論

　　有一個(gè)企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導力培訓，公司全體放假二天，全員聽(tīng)課，最后保案、司機、清潔工都不在工作了，都跑到賓館里去學(xué)習了，結果大量的電話(huà)沒(méi)有人接聽(tīng)，失去了重要客戶(hù)不說(shuō)，還招來(lái)了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。

　　很多老板認為反正老師請了，錢(qián)花了，聽(tīng)眾越多越好，其實(shí)不然，效果一定大打打扣，原因如下：

　　1、學(xué)員的層次不一樣，會(huì )給講師出難題，賈長(cháng)松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽(tīng)不懂，如果把課程講的很簡(jiǎn)單，另一部分學(xué)員覺(jué)得沒(méi)意思，沒(méi)辦法，只有走中間路線(xiàn)，結果大家又覺(jué)得不能100%滿(mǎn)意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時(shí)很為難。

　　2、 全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過(guò)程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關(guān)，所以，在上課過(guò)程中，一會(huì )出去打電話(huà)，一會(huì )課堂上小聲說(shuō)話(huà)，一會(huì )又把老總請出去簽字，結果學(xué)習沒(méi)學(xué)好，還影響了工作。

　　3、 全員培訓最大的問(wèn)題是無(wú)效培訓，因為這一個(gè)主題對一部分員工沒(méi)有用的時(shí)間，這部分員工不能安心聽(tīng)課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過(guò)。

　　三、 全能培訓論

　　有的企業(yè)什么課程都培訓，有的老板不經(jīng)過(guò)分析，什么課程都學(xué)。

　　我的一個(gè)朋友，一年的時(shí)間，大約70天他都在課堂上，十足一個(gè)培訓呆子，引用路長(cháng)全老師的話(huà)改編我們把不當的培訓分為：死培訓、培死訓、培訓死。

　　有的企業(yè)在安排培訓過(guò)程中，以為經(jīng)費很足，就每月，有的是每周安排培訓，因為我們的培訓大部分在周末，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

　　有的企業(yè)管理者工作壓力很大，把培訓當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問(wèn)題，不去面對，而是逃入課堂。

　　每一個(gè)員工需要什么樣的培訓，是可以通過(guò)績(jì)效管理與調查找出來(lái)的，如果一個(gè)員工什么樣的培訓都參加，不過(guò)影響正常員工的日程安排，反而增加企業(yè)的開(kāi)支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現實(shí)中危害很大。

　　四、 現場(chǎng)效果論

　　我有一次在進(jìn)行一次人力資源技能培訓時(shí)，這家公司的HR總監問(wèn)我說(shuō)，賈老師，我們以前培訓學(xué)員都大喊大叫，現在他們?yōu)槭裁床唤醒?我問(wèn)他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說(shuō)：“是”，我給他說(shuō)：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動(dòng)、臺下沖、回去后不動(dòng)。

　　培訓追求現場(chǎng)效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓一定會(huì )反映到工作上的。

　　后來(lái)那位HR總監又提高，他們上一次舉辦培訓，全體學(xué)員哭成一團，結果老總當月多獎了他5000元獎金，問(wèn)我能不能在這個(gè)課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過(guò)去的人生歷史，可以反思自己所走過(guò)的路線(xiàn)，如果每一場(chǎng)培訓都用哭來(lái)衡量，干脆講悲情故事算了。

　　所以說(shuō)，現場(chǎng)效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

　　五、 高端培訓論

　　有的企業(yè)現在學(xué)習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現實(shí)。

　　我們必須承認，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過(guò)了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

　　1、機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問(wèn)題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會(huì )鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動(dòng)，結果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專(zhuān)家能有幾個(gè)，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。

　　2、 人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場(chǎng)管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問(wèn)題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習與運用，會(huì )讓員工失措。

　　3、 規模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)(年銷(xiāo)售額在3個(gè)億，純利潤在3000萬(wàn)的企業(yè)為小型企業(yè)標準)，高端培訓開(kāi)闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實(shí)。

　　六、 消防培訓論

　　什么叫消防培訓論呢，就是平常不會(huì )輕易培訓，當一件問(wèn)題出現后，老板就會(huì )說(shuō)：讓那幾個(gè)出事的人出去學(xué)習學(xué)習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著(zhù)眼于長(cháng)遠，應有一個(gè)長(cháng)遠的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓的威力才能出來(lái)。

　　七、 經(jīng)濟效益論

　　經(jīng)濟效益論有二種：

　　1、 認為培訓不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓無(wú)用論。

　　2、 認為要把培訓能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓當成實(shí)現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經(jīng)經(jīng)銷(xiāo)商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶(hù)，讓客戶(hù)學(xué)習而交錢(qián)等等，結果很多都不理想。

　　八、 培訓流失論

　　我有一次在成都培訓，一個(gè)老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個(gè)：1、培訓成人才以后，這個(gè)人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

　　2、經(jīng)過(guò)培訓后，學(xué)習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結果沒(méi)有辦法，我把他開(kāi)了。

　　不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業(yè)目標實(shí)現的，所以，培訓不會(huì )成為一個(gè)直接的經(jīng)濟效益部分，但長(cháng)時(shí)間沒(méi)有效益，恐怕企業(yè)是不會(huì )接受的。

　　九、 投機引用論

　　有一次在鄭州培訓，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說(shuō)：賈老師，你這里有沒(méi)有醫藥界成型的績(jì)效管理系統?我說(shuō)有：但不會(huì )給你，因為我給了你不但失去了學(xué)習的意義，反爾會(huì )害了你，因為一個(gè)公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來(lái)的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個(gè)公司不可能直接引用另一個(gè)公司的方案。

　　現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢(xún)式培訓，試想一下，沒(méi)有一個(gè)經(jīng)過(guò)長(cháng)達數周的調查，如何做咨詢(xún)，做出來(lái)的咨詢(xún)會(huì )出現什么樣的后果??

　　當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓上的內容，沒(méi)有經(jīng)過(guò)加工直接運用的企業(yè)里，我們應防止消化不良呀!

　　十、 培訓次數論

　　北京的一次論壇上，一個(gè)企業(yè)老板說(shuō)：我們每年進(jìn)行20多場(chǎng)的培訓等等，很多企業(yè)把培訓變成了一種形式化，其實(shí)培訓的多少與企業(yè)的實(shí)際需求有關(guān)系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時(shí)間成本、場(chǎng)地成本等。

　　第二部分：企業(yè)培訓容易出現問(wèn)題的現象

　　一、 高價(jià)請名師，內容差距大

　　很多企業(yè)請老師培訓，基本上請的是名師，價(jià)位很高，我們稱(chēng)得上名師的講師都會(huì )有幾個(gè)特點(diǎn)：

　　1、 時(shí)間安排滿(mǎn)，不會(huì )在你的企業(yè)作長(cháng)時(shí)間停留，當然也不可能調查后定內容。

　　2、 講課內容改動(dòng)不大，一般會(huì )以自己的想法去講。

　　3、 有些老師，課程中實(shí)際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽(tīng)下來(lái)，除了笑話(huà)外還是笑話(huà)。

　　請名師應當鼓勵，但要和企業(yè)的實(shí)際情況(費用、規模等)結合起來(lái)，不要讓想得到的沒(méi)有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。

　　建議：如果是名師，建議大家去聽(tīng)公開(kāi)班，然后再請回去，這樣會(huì )好一點(diǎn)。

　　二、 課前溝通少，無(wú)用知識多

　　企業(yè)做內訓時(shí)，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會(huì )就少了，有的可能就沒(méi)有溝通過(guò)，我去年給企業(yè)做內訓大約30多場(chǎng)，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問(wèn)題，基本上是我主動(dòng)找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現一些問(wèn)題的。

　　一個(gè)老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說(shuō)出來(lái)，可能在不停地聽(tīng)無(wú)用的東西，這對學(xué)員與老師都是不公平的。

　　建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問(wèn)題詳細說(shuō)到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。

　　三、 學(xué)員參加層次雜，培訓效果受影響

　　一般一個(gè)課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個(gè)課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

　　建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒(méi)有必須關(guān)系的人參加。