員工培訓需要解決的問(wèn)題
譚老師常常會(huì )感受到培訓經(jīng)理的夾板氣——我們經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到參訓學(xué)員這樣抱怨：“明明是上面的問(wèn)題，卻來(lái)培訓我們，最應該培訓的是領(lǐng)導。”“體制不變，領(lǐng)導不發(fā)話(huà)，培訓再多也沒(méi)用。”而老板成天質(zhì)問(wèn)：“花這么多錢(qián)培訓，為什么沒(méi)有效果?你這個(gè)培訓經(jīng)理是怎么當的?”
是啊，不奇怪——南郭先生“現在大師專(zhuān)家滿(mǎn)天飛，如何才能識別誰(shuí)是優(yōu)秀的培訓講師，誰(shuí)是濫竽充數的南郭先生?”的確，現代人包裝自己的手段可謂五花八門(mén)，光看簡(jiǎn)歷、提綱和網(wǎng)上介紹，的確很難識別培訓師的真實(shí)本領(lǐng)。如何煉就一雙火眼金睛，為企業(yè)找到真正合格的培訓師，從而降低培訓風(fēng)險成了擺在培訓經(jīng)理們面前的一道難題。
培訓到底為什么“培訓時(shí)大家熱血沸騰，可是回到工作崗位還是過(guò)去的老樣子，如何才能讓培訓真正產(chǎn)生作用?”培訓的效果不僅僅是現場(chǎng)的熱鬧，老板要的是員工行為改變和績(jì)效提升，要的是投入產(chǎn)出的最佳配比，如何保證培訓能真正命中企業(yè)需求的靶心，最終推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的提升，這是一個(gè)擺在企業(yè)管理者面前的難題。
譚小芳老師認為，知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)對員工培訓越來(lái)越重視，但由此而來(lái)的問(wèn)題與困惑柏.不斷增加，比如不討好的培訓、培訓后的人才流失、選擇了不適當的講師、培訓效果不佳等，培訓后的混亂局面讓企業(yè)老板和培訓經(jīng)理們心灰意冷。
可見(jiàn)，員工培訓，是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的方面。企業(yè)需要什么樣的培訓?如何構建員工培訓與開(kāi)發(fā)體系?如何開(kāi)展員工培訓?如何進(jìn)行培訓效果評估?都是企業(yè)需要解決的問(wèn)題。
其實(shí)，譚老師了解到——廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事具有挑戰性的工作，都希望在自己的工作中有成長(cháng)的機會(huì )。這就給企業(yè)的管理者提出一個(gè)極其嚴峻的問(wèn)題：如何才能不斷地給員工分配具有挑戰性的工作?如何才能給他們提高發(fā)展的機會(huì )?我的回答是：培訓是一條重要的途徑。請看以下案例：
對于餐飲業(yè)的員工培訓，肯德基(相關(guān)專(zhuān)題：肯德基加盟)可謂有自己的一套獨特模式。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，肯德基奉行“以人為核心”的人力資本管理機制。因此，員工是肯德基在世界各地快速發(fā)展的關(guān)鍵�？系禄粩嗤度胭Y金、人力進(jìn)行多方面各層次的培訓。
就肯德基在中國的培訓體系而言，肯德基在中國特別建有適用于當地餐廳管理的專(zhuān)業(yè)訓練系統及教育基地——教育發(fā)展中心。這個(gè)基地成立于1996 年，專(zhuān)為餐廳管理人員設立，每年為來(lái)自全國各地的2000多名肯德基的餐廳管理人員提供上千次的培訓課程,中心大約每?jì)赡陼?huì )對舊有教材進(jìn)行重新審定和編寫(xiě)。培訓課程包括品質(zhì)管理、產(chǎn)品品質(zhì)評估、服務(wù)溝通、有效管理時(shí)間、領(lǐng)導風(fēng)格、人力成本管理和團隊精神等。
譚老師認為，客戶(hù)的培訓需求分析是培訓工作的前提，也是培訓工作的起點(diǎn)。正是因為培訓需求分析對整個(gè)培訓工作發(fā)揮著(zhù)重要作用，主要體現在以下四個(gè)方面：
1.有利于確定需要培訓的員工的情況
對員工的知識和技能進(jìn)行調查分析，可以明確培訓的內容;對受訓員工的崗位和人數進(jìn)行分析，可以清楚地知道哪些崗位需要進(jìn)行培訓以及培訓的優(yōu)先性和迫切性;對員工的培訓態(tài)度進(jìn)行分析，可以清晰地了解員工對培訓的認識，以便采取相應的培訓動(dòng)員措施。
2.有利于制定培訓方案
明確了需求，就有了培訓的內容和目標。只有具備了內容和目標，才能制定出有效的培訓方案，從而取得良好的培訓效果。
3.有利于獲得領(lǐng)導的支持
任何一個(gè)培訓項目的實(shí)施，都需要得到企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導的支持，如何說(shuō)服他們起動(dòng)并且支持培訓項目的開(kāi)展是問(wèn)題的關(guān)鍵，而培訓需求分析是領(lǐng)導者進(jìn)行培訓決策的第一手資料，好的培訓需求報告有利于領(lǐng)導快速做出決策。
4.有利于進(jìn)行培訓效果評估
培訓需求分析可以為培訓效果的評估提供可供參照的標準。
除了培訓需求調查——培訓評估是所有培訓工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)�？梢詮膯T工個(gè)人、職能部門(mén)和整個(gè)公司三個(gè)層面入手。對員工培訓效果的評估，包括參加培訓的態(tài)度、考核成績(jì)等，評價(jià)結果應與員工的晉級及浮動(dòng)獎金直接掛鉤;對職能部門(mén)的評估包括各職能部門(mén)對培訓的參與程度，該部門(mén)參訓人員在培訓中的表現，評價(jià)結果與部門(mén)的業(yè)績(jì)獎金相掛鉤，并作為評估部門(mén)領(lǐng)導的重要指標;對整個(gè)公司的評估，要注意短期目標與長(cháng)期目標的結合，定性與定量的結合，評估結果作為公司下一步培訓改進(jìn)借鑒之用。
總之，隨著(zhù)我國企業(yè)自身規模的不斷擴大，人力資源管理的問(wèn)題日漸突出，而員工培訓作為人力資源管理中不可或缺的環(huán)節，如果解決的不好，將會(huì )直接影響著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的步伐。