如何正視員工培訓
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和競爭程度的提高，中國企業(yè)開(kāi)始重視員工培訓。但從實(shí)踐來(lái)看，真正領(lǐng)悟培訓之道者少，“克隆”形式者多。結果，用心良苦的培訓并沒(méi)有得到良好的收益和效果。之所以出現這種情況，是因為對員工培訓還有些理解和認識上的誤區。這些理解和認識上的誤區有很多，但大體有以下六種：
1、對培訓認識不足
一是不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如：有企業(yè)管理者認為，現在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費大量的人力、物力、財力培養了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營(yíng)企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認為企業(yè)效益還好，員工的素質(zhì)還可以，能夠滿(mǎn)足企業(yè)當前的需要，暫不培訓。有些企業(yè)培訓了幾次員工，就想立竿見(jiàn)影，馬上見(jiàn)效，典型的急功近利心態(tài)，等等。
二是培訓“萬(wàn)能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時(shí)，又進(jìn)入一個(gè)誤區，就是過(guò)分強調培訓。員工技能不足了，培訓;銷(xiāo)售業(yè)績(jì)下滑了，培訓;服務(wù)態(tài)度不好了，培訓……只要有危機，就會(huì )想到培訓，把培訓當成是解決管理問(wèn)題的萬(wàn)能鑰匙。殊不知人是最難培養的，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，員工成才需要一個(gè)過(guò)程，還有其他許多不確定因素，僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問(wèn)題是遠遠不夠的。
以上兩方面都是對員工培訓認識不足的表現。
2、培訓只針對員工
有些企業(yè)也重視員工培訓，卻只對基層員工進(jìn)行培訓，忽視了對管理層和決策層領(lǐng)導的培訓。這主要與管理層的認識有很大關(guān)系。企業(yè)高層管理人員認為自己經(jīng)驗豐富、工作忙，不需要培訓。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著(zhù)企業(yè)的方向和未來(lái)。中國許多企業(yè)的領(lǐng)導人都是由昔日的員工逐步成長(cháng)起來(lái)的，他們缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓。有報道說(shuō)中國的企業(yè)平均壽命是3.7年，這與中國企業(yè)缺少“懂經(jīng)營(yíng)、會(huì )管理”的企業(yè)家有密切關(guān)系。因此，企業(yè)必須高度重視對管理者的培訓。恰當的做法是組織領(lǐng)導者進(jìn)行專(zhuān)題學(xué)習，還可以將他們送到產(chǎn)生企業(yè)家和經(jīng)營(yíng)者的訓練基地，或者到國外企業(yè)去 “掛職”，開(kāi)闊眼界、拓展思路，使其在決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向、生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)規劃、分配制度和人力資源配置等方面發(fā)揮重要作用。
3、輕視培訓評估和監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環(huán)節，只有對培訓進(jìn)行全面評估，才能改進(jìn)培訓質(zhì)量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實(shí)中，有些企業(yè)很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會(huì )，但卻忽視培訓的后期評估和監督，使許多員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。有些企業(yè)認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著(zhù)手進(jìn)行評估。更多企業(yè)的評估僅僅是對培訓內容進(jìn)行考核，并沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jì)效改善、能力提高，及為企業(yè)帶來(lái)的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統的記錄，并沒(méi)有將評估所用的方法、員工的學(xué)習情況、測試情況進(jìn)行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專(zhuān)業(yè)管理，沒(méi)有建立完整的培訓信息系統。[next]
4、培訓方式過(guò)于簡(jiǎn)單
在培訓方式上，許多企業(yè)都運用傳統的模式進(jìn)行。有些企業(yè)怕麻煩，往往請培訓師到企業(yè)上課，即采取“培訓師講，學(xué)員聽(tīng)”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時(shí)間長(cháng)了，員工就會(huì )感到厭倦，提不起興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使做了培訓前的調查，但實(shí)用性的東西很少，即使有，也僅僅是隔靴搔癢、無(wú)甚關(guān)聯(lián)。還有些企業(yè)采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺(jué)，使培訓效果和培訓效益大打折扣。國外探索出的討論式、學(xué)習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國企業(yè)借鑒。結合企業(yè)實(shí)際，將多種培訓方式有機結合，會(huì )使培訓效果更好。
5、盲目跟風(fēng)
由于對培訓沒(méi)有做認真的調查與分析，有些企業(yè)培訓員工沒(méi)有針對性和實(shí)用性，脫離工作實(shí)際，盲目跟風(fēng)。有些企業(yè)領(lǐng)導往往根據自己的喜好、判斷、經(jīng)驗，設置培訓內容�？吹絼e的企業(yè)進(jìn)行“禮儀形象講座”，自己也辦一場(chǎng);看到別的企業(yè)培訓“執行力”或“學(xué)習型組織”，趕忙邀請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行輔導，等等。致使員工重復學(xué)習或被動(dòng)學(xué)習，既耗費了員工時(shí)間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)發(fā)展沒(méi)有多大幫助。
6、重視知識技能培訓，忽視做人培訓
國內的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調能力、管理理論、合作精神、操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實(shí)不然。員工的個(gè)人修養、談吐實(shí)際上是一個(gè)企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著(zhù)員工的做事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓，把它稱(chēng)為“態(tài)度培訓”，通過(guò)這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個(gè)大家庭，員工就是這個(gè)大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養成有理想、有道德、講信義的人。