如何評估培訓的效果
負責內訓的同事請我為《易中內訓手冊》寫(xiě)一個(gè)卷首語(yǔ)。討論下來(lái)，大家都認為每個(gè)老板和培訓經(jīng)理最關(guān)心的，但也同時(shí)是最沒(méi)有標準答案的問(wèn)題是“如何評估培訓的效果”，所以要求我就這個(gè)題目寫(xiě)我的看法。
在羅蘭貝格做戰略咨詢(xún)的時(shí)候，客戶(hù)最關(guān)心的但同時(shí)也是最難回答的問(wèn)題就是一個(gè)類(lèi)似的問(wèn)題：我花幾百萬(wàn)做咨詢(xún)，你能確切地告訴我效果將會(huì )是什么嗎？同樣，和一個(gè)成長(cháng)型企業(yè)討論其培訓預算時(shí)老板最關(guān)心的問(wèn)題就是：你讓我花幾十萬(wàn)到幾百萬(wàn)做培訓，能告訴我它的效果是什么嗎？當一個(gè)客戶(hù)提出這類(lèi)問(wèn)題的時(shí)候，通常他期待我能準確地告訴他，如果投一元錢(qián)在咨詢(xún)或培訓上，我能得到多少元的回報？
很不幸，我在羅蘭貝格時(shí)對咨詢(xún)效果的回答和現在對培訓效果問(wèn)題的回答是一樣的：親愛(ài)的客戶(hù)，這個(gè)問(wèn)題我只能讓您失望了。我相信培訓和咨詢(xún)對您的企業(yè)有“質(zhì)”的幫助，但我卻無(wú)法準確告訴您這個(gè)幫助會(huì )有多大的“量”。如果您一定要知道培訓的效果，我可以告訴您一個(gè)來(lái)自國外的經(jīng)驗值：一美元的培訓投入通�？梢詭�(lái)10-50美元的投資收益。但千萬(wàn)不要把這個(gè)值直接往您的企業(yè)套，如果您在錯誤的時(shí)間給錯誤的人用錯誤的老師做錯誤的培訓，不僅會(huì )顆粒無(wú)收，還有可能給您的企業(yè)帶來(lái)負面的效益，這樣的例子在中國并不少見(jiàn)。
直接效果無(wú)法衡量，但系統培訓對企業(yè)有用，甚至是企業(yè)成長(cháng)和生存的必要條件這一點(diǎn)是無(wú)可置疑的。好消息是，我們完全可以間接地，定性地衡量培訓的效果。一個(gè)好的培訓能在下面六個(gè)維度上為企業(yè)帶來(lái)極大的價(jià)值，也應該是企業(yè)衡量培訓效果真正的關(guān)注點(diǎn)：
1.員工是否通過(guò)培訓學(xué)會(huì )了一些必要的技能？可以衡量培訓效果的員工成長(cháng)的三個(gè)階段是：不會(huì )，會(huì )，熟練。
員工是否通過(guò)培訓掌握了某些領(lǐng)域的系統框架，專(zhuān)業(yè)水平是否得到了提升？可以衡量培訓效果的員工成長(cháng)的三個(gè)階段是：不懂，懂，很懂。
3.員工是否通過(guò)系列的培訓有綜合水平的提升？換句話(huà)說(shuō)，員工是不是變得“好用”了？可以衡量培訓效果的員工成長(cháng)三個(gè)階段是：不可用，可用，好用。
4.員工是否通過(guò)培訓開(kāi)闊了眼界，學(xué)會(huì )了融會(huì )貫通？可以衡量培訓效果的員工成長(cháng)三個(gè)階段是：死板執行，優(yōu)化，創(chuàng )新。
5.員工是否通過(guò)培訓對公司更忠誠，企業(yè)是否更容易留住人？可以衡量培訓效果的員工成長(cháng)三個(gè)階段是：不可靠，可靠，很可靠。
6.員工是否通過(guò)培訓改變了態(tài)度，提高了工作積極性？可以衡量培訓效果的員工成長(cháng)三個(gè)階段是：不可燃，可燃，自燃。
如果我們把注意力放在通過(guò)培訓幫助員工成長(cháng)上，我們就不會(huì )糾結在我們花的錢(qián)對公司有多少直接和定量的回報這個(gè)沒(méi)有人能夠回答的問(wèn)題上（如果有人告訴你他知道答案，尤其是所謂的科學(xué)答案，請您一定小心）。員工成長(cháng)了，企業(yè)自然也會(huì )成長(cháng)，這其實(shí)是培訓真正的意義。真正重要的問(wèn)題是不是“如何評估培訓的效果”，而是“如何做才能提高培訓幫助員工成長(cháng)的效果”，讓盡量多的員工盡快從較低的階段提升到高一級的水平。
如何做才能提高培訓幫助員工成長(cháng)的效果？我建議您遵循以下六條原則：
1.培訓一定要針對你企業(yè)現在發(fā)展階段要解決的問(wèn)題，千萬(wàn)不要泛泛地學(xué)習，不要為培訓而培訓。
2.針對要解決的問(wèn)題，培訓一定要系統，沒(méi)有系統的學(xué)習員工不可能變得專(zhuān)業(yè)。
3.培訓一定要持續，突擊培訓無(wú)法得到可以期望的長(cháng)效，而長(cháng)效—人的改變才是培訓真正重要的效果。
4.培訓一定要針對特定人群有特定的專(zhuān)業(yè)內容，而不是為了省錢(qián)讓所有人聽(tīng)一樣的課。
5.培訓一定要和員工的晉升結合起來(lái)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統培訓的員工不能得到晉升或者要先補課。
6.培訓一定要有固定的預算，通常企業(yè)每年都應該拿出營(yíng)業(yè)額的0.5-1.5%持續地做培訓，千萬(wàn)不能在培訓上有“窮人心態(tài)”。