部門(mén)培訓

　　進(jìn)入部門(mén)培訓后，會(huì )經(jīng)常出現一種不好的現象，即公司層面的培訓要求較為嚴格，但進(jìn)入到部門(mén)后，要求變得松散，新員工能力提升較慢。因此，企業(yè)要做好前期的培訓計劃制定工作，計劃要包括培訓內容、負責人、預期效果等。

　　重視培訓評估

　　一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)上述三個(gè)階段的有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。不過(guò)，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓內容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問(wèn)題出在哪里？

　　主要原因是效果評估環(huán)節出了問(wèn)題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：

　　其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。

　　沒(méi)有考核、沒(méi)有淘汰機制的培訓，會(huì )使新員工沒(méi)有學(xué)習壓力，容易得過(guò)且過(guò)，甚至濫竽充數。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì )在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評估，同時(shí)也讓上下級對其進(jìn)行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

　　其二，分階段進(jìn)行培訓效果評估。

　　不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。分段進(jìn)行效果評估，不合格者還可以進(jìn)行補充培訓。

　　其三，對培訓效果評估要全面。

　　可以從公司級培訓、車(chē)間/公司業(yè)務(wù)培訓、專(zhuān)業(yè)課、實(shí)習等幾個(gè)維度（按照實(shí)際需要賦予不同的權重）進(jìn)行評估。

　　其四，評估的方式可靈活多變。

　　可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿(mǎn)意度；后期可多采用學(xué)習評估，通過(guò)筆試、現場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度；必要時(shí)還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。