1、編了不一定會(huì )講

　　公司指定主題要求培訓師開(kāi)發(fā)，還有一個(gè)名字叫做“以?xún)热轂閷��?rdquo;，這種做法的弊病在于課件容易求大求全，比如開(kāi)發(fā)一個(gè)《時(shí)間管理》的內訓課程，通常內訓師開(kāi)發(fā)的時(shí)候就會(huì )講到什么是時(shí)間管理、時(shí)間管理的重要性、目標和任務(wù)管理以及展示一堆時(shí)間管理的方法、工具、表格，有些比較聰明的培訓師，會(huì )從網(wǎng)上下載別人的課件來(lái)用。絕大多數企業(yè)是沒(méi)有課件審查制度的，即使有遇到這樣的課件也很容易通過(guò)，因為這樣開(kāi)發(fā)出來(lái)的課程，內容覆蓋面極廣，里面當然會(huì )覆蓋到企業(yè)需要的內容。問(wèn)題在于這么多內容里面，絕大多數可能不是企業(yè)所需要的，因此那些“企業(yè)需要的內容”在課程中的分量就會(huì )很少，時(shí)間和專(zhuān)業(yè)研究深度的限制都可能使培訓師把這些企業(yè)真正需要的內容簡(jiǎn)單帶過(guò)，導致培訓失效。

　　2、講了不一定會(huì )聽(tīng)

　　從參加我課程的學(xué)員身上可以看出，內部培訓師普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是認為培訓是要“講完”，所以從頭到尾滔滔不絕，完全忽略學(xué)員的感受。有些培訓師培訓教學(xué)員消除緊張，是讓他們把學(xué)員當成白菜，這樣培訓師是放松了，但是你不理學(xué)員，學(xué)員也一定不理你，培訓效果可想而知，企業(yè)內部培訓當然是變成走過(guò)場(chǎng)。所以我每次培訓一定告誡我的學(xué)員，要求他們必須關(guān)注、重視學(xué)員，在課堂上的每一分鐘都必須與學(xué)員保持良好的溝通，才能保證學(xué)員在仔細聽(tīng)你的課。如果培訓師這個(gè)崗位被企業(yè)以及培訓師本人定義成演講家，那么也會(huì )導致培訓失效。

　　3、聽(tīng)了不一定聽(tīng)懂

　　同一段內容，對同一批學(xué)員講，每個(gè)學(xué)員都會(huì )有不同的理解和感受。其實(shí)這是感受性訓練的精髓，如果培訓師能夠掌握感受性訓練的方法，則可以很好的利用這些理解和感受。不過(guò)很不幸的是，絕大多數培訓師并不知道感受性訓練是何物，所以我們講過(guò)了，學(xué)員也聽(tīng)了，但是內容轉到學(xué)員的腦子里變成了什么，內部培訓師缺乏有效的方式來(lái)檢驗和確認，這也是導致培訓失效的一個(gè)原因。

　　4、懂了不一定會(huì )做

　　即使學(xué)員的理解與培訓師的理解一致了，我們還會(huì )發(fā)現一種有意思的現象：當培訓師試圖向學(xué)員傳授新觀(guān)念和新做法時(shí)，學(xué)員往往會(huì )表示“有道理”，可是有道理、可行、可立即執行三者之間卻有本質(zhì)的區別。俗話(huà)說(shuō)的“不見(jiàn)棺材不落淚”，培訓中也是這樣，如果培訓師不能有效證明做法的有效性，學(xué)員就不會(huì )有所行動(dòng)，最佳的證明方法就是必須讓學(xué)員親身體驗到做法的有效性，并在課堂讓學(xué)員通過(guò)這些方法得到正面的成果。關(guān)于借用正面成果的方式可以參考巴甫洛夫的條件反射理論和華生的行為心理學(xué)相關(guān)文獻。事實(shí)上在一個(gè)企業(yè)內部培訓課堂上，說(shuō)服的影響是微乎其微的，過(guò)分依賴(lài)于口才和邏輯說(shuō)服的培訓師能力誤區，也是企業(yè)內部培訓失效的罪魁禍首。

　　5、會(huì )做不一定做好

　　脫崗培訓與在崗培訓結合不緊密或者完全沒(méi)有結合，是培訓失效的最終表現。通俗的說(shuō)就是“說(shuō)的是一套，做的是一套”，這種情況不僅會(huì )導致單場(chǎng)培訓失效，其更嚴重的后果是導致員工對企業(yè)內訓完全失去興趣和信心，從此以后學(xué)員就會(huì )認為，內部培訓就是“你講你的，我做我的”，老板也會(huì )看到每次培訓后還和以前一樣，這種來(lái)自上級和一線(xiàn)的壓力，當然是對企業(yè)培訓制度和企業(yè)培訓管理者的嚴重打擊。