個(gè)人訴求的個(gè)體局限性;
引導人們,希望得到培訓的要求不一定是公司的培訓需求;個(gè)人于公司利益的契合;
基于個(gè)人潛能開(kāi)發(fā)的培訓是否屬于公司的當務(wù)之急和優(yōu)先重點(diǎn);
通過(guò)調查,能夠了解公司的各層次人員對于公司的基本態(tài)度和職業(yè)生涯打算.
通過(guò)調查可以了解,部門(mén)負責人對于本部門(mén)的人員的滿(mǎn)意度和管理癥結上他的自我判斷;
對于部門(mén)培訓需求,要分清是真實(shí)需求還是虛假需求;是雪中送炭還是錦上添花?
員工(包括經(jīng)理個(gè)人)的培訓需求,和部門(mén)經(jīng)理對于部門(mén)的培訓需求是否重點(diǎn)吻合,排序相應?
通常,在培訓需求的數量上,體現最少,質(zhì)量要求很高;
站在公司的投資方和回報股東的立場(chǎng)和績(jì)效管理的角度,看待人力資源的發(fā)展;
很可能同員工的個(gè)人培訓發(fā)展訴求,甚至同具體部門(mén)的培訓訴求不一致.
輕重緩急排序:按照重要性;
輕重緩急排序:按照時(shí)效緊迫性;
輕重緩急排序:按照資金的最大效益化;
培訓種類(lèi)的分類(lèi)規劃;
培訓對象的分類(lèi)規劃;
年度培訓日歷和計劃的制定;
得到公司的批準,納入財務(wù)預算.