我們把培訓對象通過(guò)調查和分析，按從事工作時(shí)間長(cháng)短分為三級：

A級：從事部門(mén)經(jīng)理職位工作的時(shí)間在1－2年以?xún)龋?3人）。這些人的特點(diǎn)是有工作積極性，剛剛升職上來(lái)，但管理經(jīng)驗不足，管理能力不足，容易受到挫折與失敗的影響。對于這些經(jīng)理而言，學(xué)會(huì )與部門(mén)之間進(jìn)行有效溝通，明確HR的意圖，掌握戰略性人力資源的基礎管理將是培訓的重點(diǎn)，所以對他們設計的重點(diǎn)課程是“崗位工作分析技巧”、“甄選測評技巧”、人力資源與直線(xiàn)部門(mén)的HR管理工作如何分工？和“如何與上司、部屬、同時(shí)進(jìn)行有效溝通”。同時(shí)，為了能更好提高培訓效果，我們也結合HR的專(zhuān)業(yè)應用工具，設計了一系列的實(shí)戰演練。

B級：從事部門(mén)經(jīng)理職位工作的時(shí)間在3－5年以?xún)龋?6人）。這個(gè)時(shí)間段的直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理，是公司管理隊伍的生力軍。他們有一定的管理經(jīng)驗，能夠與部屬、同事保持比較好的關(guān)系。而且從另一個(gè)角度看，能夠在管理位工作三年以上，應該對公司比較認可并且希望能夠在公司有所發(fā)展。公司專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提高的效果將主要從他們身上體現。因此這部分員工，將是我們培訓的關(guān)鍵。培訓重點(diǎn)主要集中在專(zhuān)業(yè)化的崗位評估、績(jì)效管理，部屬培育管理，如何協(xié)助部屬開(kāi)展有效的職涯規劃等方面，使他們在人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)性更強。

C級：從事部門(mén)管理工作時(shí)間在5－8年及以上的經(jīng)理（18人）。一般情況下，這類(lèi)經(jīng)理人管理經(jīng)驗豐富，對公司的人力資源操作比較熟悉，但因為資格和資歷都老，學(xué)習上進(jìn)心稍欠缺。對企業(yè)高端的戰略性人力資源開(kāi)發(fā)理念和視野還存在不足，專(zhuān)業(yè)方面還有待提高。對于這部分員工的培訓，我們主要著(zhù)重于兩方面：一是戰略性人力資源管理理念的宣導，二是高端人力資源管理如：崗位勝任力模型設計應用、激勵性薪酬福利體系設計、員工關(guān)系管理之核心員工管理等。這樣的設計對他們從事直線(xiàn)部門(mén)HR管理的高度和專(zhuān)業(yè)程度都有質(zhì)的提升，在實(shí)施培訓時(shí)對于該級別的經(jīng)理在培訓深度方面更加注重。

我把培訓分級別的思路和HR游總監做了詳細溝通，他很認可，于是讓我列出具體的培訓內容與所需時(shí)間，基本方案就是培訓分三階段進(jìn)行，每個(gè)階段培訓進(jìn)行兩天。

當然，需要強調的是，培訓是綜合性的，以上談到的只是培訓的部分重點(diǎn)，在培訓完成后，我會(huì )根據大家的反饋繼續進(jìn)行改善性培訓，并采用現場(chǎng)討論、模擬演練、測評等方式以提高培訓效果。目前，我們已結束了A、B、C三級別的培訓。從大家的反饋看，得到了普遍的認可。培訓滿(mǎn)意度達97%以上。想做一個(gè)成功的培訓課程，精心的準備、與客戶(hù)的良好溝通，把準培訓者的需求往往起著(zhù)很重要的作用。只有從客戶(hù)的角度出發(fā)，診斷他的問(wèn)題，發(fā)現需求，提出針對性的方案，才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵，做解決問(wèn)題的培訓，做滿(mǎn)足需求的培訓，一定受企業(yè)歡迎。