在企業(yè)中內部師的培養常見(jiàn)就是兩種方法：一是口才好的員工甚至是剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)承擔這樣的工作；二是逼著(zhù)（）技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干做分享，擔任兼職師。而企業(yè)內部培訓師常見(jiàn)的基本工作，就是根據公司要自己講的題目開(kāi)發(fā)課件，然后把內容講完。判斷培訓會(huì )不會(huì )有效的方法，往往是看課程里有沒(méi)有講企業(yè)要的內容，現在很多企業(yè)都知道培訓完要考試了，所以還可以看學(xué)員培訓以后有沒(méi)有記住老師講的內容。
如果上面的方法有效的話(huà)，企業(yè)內部培訓就不應該遇到效果的尷尬。在我看來(lái)，上面的培訓師任職方式和效果評判方式，是屬于比較粗放的。當然不同企業(yè)也有不同的培訓管理階段，倒不用妄自菲薄，關(guān)鍵是培訓管理者或者企業(yè)老板們應該知道，為什么現在的方式效果不明顯，然后再去考慮怎么樣才能讓培訓有效。
那么現在的方式為什么效果不明顯呢？主要原因可以歸結如下：
1、編了不一定會(huì )講
公司指定主題要求培訓師開(kāi)發(fā)，還有一個(gè)名字叫做“以?xún)热轂閷颉�，這種做法的弊病在于課件容易求大求全，比如開(kāi)發(fā)一個(gè)《時(shí)間管理》的內訓課程，通常內訓師開(kāi)發(fā)的時(shí)候就會(huì )講到什么是時(shí)間管理、時(shí)間管理的重要性、目標和任務(wù)管理以及展示一堆時(shí)間管理的方法、工具、表格，有些比較聰明的培訓師，會(huì )從網(wǎng)上下載別人的課件來(lái)用。絕大多數企業(yè)是沒(méi)有課件審查制度的，即使有遇到這樣的課件也很容易通過(guò)，因為這樣開(kāi)發(fā)出來(lái)的課程，內容覆蓋面極廣，里面當然會(huì )覆蓋到企業(yè)需要的內容。問(wèn)題在于這么多內容里面，絕大多數可能不是企業(yè)所需要的，因此那些“企業(yè)需要的內容”在課程中的分量就會(huì )很少，時(shí)間和專(zhuān)業(yè)研究深度的限制都可能使培訓師把這些企業(yè)真正需要的內容簡(jiǎn)單帶過(guò)，導致培訓失效。
2、講了不一定會(huì )聽(tīng)
從參加我課程的學(xué)員身上可以看出，內部培訓師普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是認為培訓是要“講完”，所以從頭到尾滔滔不絕，完全忽略學(xué)員的感受。有些培訓師培訓教學(xué)員消除緊張，是讓他們把學(xué)員當成白菜，這樣培訓師是放松了，但是你不理學(xué)員，學(xué)員也一定不理你，培訓效果可想而知，企業(yè)內部培訓當然是變成走過(guò)場(chǎng)。所以我每次培訓一定告誡我的學(xué)員，要求他們必須關(guān)注、重視學(xué)員，在課堂上的每一分鐘都必須與學(xué)員保持良好的溝通，才能保證學(xué)員在仔細聽(tīng)你的課。如果培訓師這個(gè)崗位被企業(yè)以及培訓師本人定義成演講家，那么也會(huì )導致培訓失效。