我很多初次接觸的客戶(hù)常常抱怨：“每年的內部培訓花了不少錢(qián)，但好像沒(méi)起什么作用”、“員工參加培訓的積極性不高，我也不知道怎么辦”、“聽(tīng)完培訓一陣熱乎，過(guò)段時(shí)間比較迷糊，久而久之都不在乎”……等等這些經(jīng)典的說(shuō)法真讓我哭笑不得，企業(yè)肯投入資源在內部培訓上面，這本身是好事一樁，但是如果操作不當，不但不會(huì )產(chǎn)生激勵員工、發(fā)展員工的效果，反而流于形式，浪費時(shí)間、精力和金錢(qián)。

    培訓的價(jià)值

    企業(yè)的每一個(gè)行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價(jià)值所在，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風(fēng)、炫耀企業(yè)實(shí)力而做培訓。培訓是人力資源管理的重點(diǎn)，但絕不表明你是大企業(yè)、規范的企業(yè)。

    在做培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的人力資源發(fā)展戰略很清晰，這也是企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理者應該對每個(gè)部門(mén)的發(fā)展重點(diǎn)，或者某一個(gè)層級的發(fā)展計劃非常明了，仔細分析每個(gè)職能，或者每個(gè)事業(yè)部、項目部所分解出來(lái)的目標。比如說(shuō)銷(xiāo)售部今年的目標之一是完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的120％的增長(cháng)，那么要完成這個(gè)目標，需要整體銷(xiāo)售人員的綜合能力提升，接著(zhù)在績(jì)效考核的結果中找出銷(xiāo)售人員所普遍欠缺或不足的能力范圍，如客戶(hù)服務(wù)能力、客戶(hù)關(guān)系管理等等。這樣就發(fā)現了培訓的需求、培訓的對象以及培訓的定位，把這些和培訓的目的聯(lián)系起來(lái)，就構成了培訓的價(jià)值。

    培訓的方式

    培訓方式是培訓有效性的決定性因素，企業(yè)在制定培訓方式的時(shí)候一定要注意幾個(gè)問(wèn)題：

    1、培訓的內容設計；這是為了更好地讓參訓人員接受和吸收，是采取互動(dòng)性強、游戲多的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決于對參訓人員的背景調研和課題的定位。假設參訓的是外向、活潑而又年輕的銷(xiāo)售人員，課題又是講團隊協(xié)作的，那么設計一些有趣而又有啟發(fā)的游戲，會(huì )讓他們更投入、更有收獲。而如果參訓對象是40歲以上的副總或高層級別，設計一些案例分析和研討會(huì )更有成效。

    2、定出來(lái)的課題，是由內部講師主講，還是請咨詢(xún)公司的講師來(lái)講；對于有內部講師的企業(yè)來(lái)說(shuō)，讓內部講師來(lái)講其最擅長(cháng)的課程是不錯的選擇，因為內部講師有充足的時(shí)間和機會(huì )與培訓對象相處，能夠了解真正的培訓需求、了解行業(yè)情況，甚至了解培訓對象的性格特征，可以用參訓者最喜歡的方式去演繹。但是，內部講師也有其局限性，他們往往權威性不夠，由于和參訓對象是同事或同級，所以說(shuō)服力有時(shí)候略顯不足。這一點(diǎn)，如果有長(cháng)期合作的咨詢(xún)公司或者講師是最好的，他們既可以在咨詢(xún)過(guò)程中深入了解企業(yè)情況，也可以保持其知識傳播的權威性和說(shuō)服力。