引導語(yǔ)：績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。
漫談績(jì)效考核
目前很多行業(yè)都在講業(yè)績(jì)、講效益、講GDP，和幾個(gè)有經(jīng)驗的老總聊了聊，在溝通過(guò)程中，不時(shí)有些認識和想法浮現，下文就是其中之一。
套點(diǎn)術(shù)語(yǔ)說(shuō)，績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評，是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取一定數字化的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。說(shuō)白了就是你完成工作目標的程度，不管你是銷(xiāo)售還是其他工作，你都有你需要完成的目標，當這個(gè)目標被你完成得很好，你的業(yè)績(jì)考核就高，反之就低了�？�(jì)效考核可以是一個(gè)結果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或者對待工作的態(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。
常說(shuō)這管理方法那管理手段，其實(shí)績(jì)效考核就是一個(gè)很好的管理工具，總結了一下，影響績(jì)效考核的因素主要有以下三個(gè)方面：工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識;工作本身的目標、計劃、資源需求、過(guò)程控制;管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個(gè)具體因素和細節都可能對績(jì)效考核產(chǎn)生影響�？刂屏诉@些因素就等于同時(shí)控制了績(jì)效。管理者的管理目標實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績(jì)效的因素。
那么為何績(jì)效考核應用起來(lái)無(wú)法落實(shí)到實(shí)處呢，原因就是企業(yè)高層沒(méi)有參與，業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有成為考核的責任主體，考核與企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)分離，等等。有效的管理往往是簡(jiǎn)單而實(shí)用的管理，有效的考核必須明確這是對員工完成工作情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。另一個(gè)原因是沒(méi)認識到考核的真正目的，是改善員工工作業(yè)績(jì)和提升員工工作能力，自下而上地達成公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。根據每個(gè)崗位的具體要求、工作內容、工作職責，對于具體從事這個(gè)崗位的人員，從工作完成情況的過(guò)程中進(jìn)行評估。
一個(gè)企業(yè)沒(méi)有考核就沒(méi)有管理。任何工作沒(méi)有檢查和監督就會(huì )形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣。
從企業(yè)管理角度講，績(jì)效考核是為了對過(guò)去的工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)全面的評價(jià)，發(fā)現問(wèn)題并提出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據，也是為了對員工工作任務(wù)的完成和工作表現有一個(gè)客觀(guān)的評價(jià)，對其工作能力有一個(gè)公正的結論。更是為了提高員工工作績(jì)效，實(shí)現工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解員工每一項工作的每一個(gè)環(huán)節，是對員工工作業(yè)績(jì)的一種檢驗。通過(guò)績(jì)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jì)，具有客觀(guān)性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。通過(guò)考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展，保證公司各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成。
績(jì)效考核實(shí)質(zhì)強調的是過(guò)程，是對于績(jì)效全過(guò)程的管理;是通過(guò)對人的管理來(lái)提高成功概率的一種方法;是通過(guò)對人的管理來(lái)提高業(yè)績(jì)，實(shí)現工作過(guò)程的一種控制。對員工實(shí)施績(jì)效考核，就是要通過(guò)對員工業(yè)績(jì)的評價(jià)，來(lái)實(shí)現對員工在工作過(guò)程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中�？�(jì)效考核本身就是員工的相互評價(jià)、相互比較、相互影響、相互監督，也是員工的自我教育和自我調控�？�(jì)效考核的結果會(huì )以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng )效益。
績(jì)效考核也是一把雙刃劍。如果把績(jì)效考核看成是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者只是進(jìn)行簡(jiǎn)單打分，員工采用各種手段以獲取考核高分，那么績(jì)效考核最終會(huì )成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)。于是績(jì)效考核成了累贅，成了額外的工作負擔。
這里首先要清楚績(jì)效考核不是單純地記錄幾個(gè)數字，而是對績(jì)效管理工作的總結。而績(jì)效管理又包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通輔導、績(jì)效考核與反饋、績(jì)效診斷與提高。所以績(jì)效考核不是管理者簡(jiǎn)單地對著(zhù)表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得成功的一個(gè)總結。在此基礎上，找出雙方在績(jì)效周期內存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結和提高。管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績(jì)效考核，實(shí)際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來(lái)說(shuō)是最重要的。如果公司把績(jì)效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒;如果公司考核定位在總結和改善上，公司收獲的就是成功。
績(jì)效考核的作用有以下幾點(diǎn)：
1.績(jì)效考核是人員聘用的依據。對員工的工作、學(xué)習、成長(cháng)、效率、培訓、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核。
2.績(jì)效考核是人員職務(wù)升降的依據。工作的績(jì)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應該予以降免。
3.績(jì)效考核是人員培訓的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制定切實(shí)可行和行之有效的培訓計劃。
4.績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據。根據績(jì)效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績(jì)效，使得薪酬設計不斷完善，更加符合公司運營(yíng)的需要。
5.績(jì)效考核是人員激勵的手段。通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展。
把績(jì)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系，無(wú)論是對公司或是員工個(gè)人，績(jì)效考核都可以對實(shí)際工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節，便于發(fā)現與實(shí)際工作要求的差距，與時(shí)俱進(jìn)，保持公司的持續發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
真正有效的績(jì)效考核一定要抓住核心問(wèn)題，即一定要基于公司的戰略目標、與業(yè)務(wù)運作緊密結合并建立高績(jì)效的文化理念�？�(jì)效考核一定要從高層開(kāi)始，沒(méi)有高層參與，只針對中層和員工的績(jì)效考核體系，不可能獲得真正的成功。
[知識拓展]
什么是績(jì)效考核
績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。
績(jì)效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統的評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績(jì)效考核的起源
績(jì)效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱(chēng)為功績(jì)制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jì)作 為考核的最重要的內容，同時(shí)對德、能、勤、績(jì)進(jìn)行全面考察，并根據工作實(shí)績(jì)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節。各級政府機關(guān)通過(guò)對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實(shí)行績(jì)效考核，試圖通過(guò)考核對員工的表現和實(shí)績(jì)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎與依據。
績(jì)效考核的種類(lèi)
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過(guò)程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
(1)客觀(guān)考核方法�？陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。
(2)主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，如工作行為和工作結果。
績(jì)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。
2、嚴格原則
考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。
4、結果公開(kāi)原則
考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
6、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。
績(jì)效考評的基本原則
(1)客觀(guān)評價(jià)原則。應盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀(guān)性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。
(3)公開(kāi)原則。應使考評標準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì )有激勵作用。
(5)反饋原則�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績(jì)效考評的教育作用。