盡管績(jì)效管理作為優(yōu)秀的管理思想和管理工具已經(jīng)被企業(yè)實(shí)踐了很多年，但企業(yè)依然不能很好地駕御它。以下是小編為大家推薦的分享一些績(jì)效面談應注意的細節相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
大多數都認為：“年終績(jì)效考核是一個(gè)敏感時(shí)期的考核，它不僅關(guān)系到員工的年底績(jì)效工資和年終獎，還跟員工來(lái)年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，員工普遍對此較為關(guān)注和敏感，這時(shí)候，靈活運用適當的績(jì)效面談技巧就顯得非常重要，因為稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。”
績(jì)效考核是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。而考核之后，管理者一定要重視和被考核者的反饋與溝通，就考核結果與被考核者達成一致。重要的是通過(guò)對過(guò)去的工作進(jìn)行總結，對現有取得的成績(jì)給予肯定，對發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行分析，對未來(lái)績(jì)效設定目標，制定措施，實(shí)現績(jì)效改善。而要實(shí)現這一過(guò)程，就必須通過(guò)績(jì)效面談來(lái)解決。
對于績(jì)效面談的概念、意義與作用等等，朋友們應該都十分清楚。即便是績(jì)效面談的SMART原則也好，抑或是BEST法則、漢堡原理也罷，相信大家都已“爛熟”于心，并充分地運用到了日常的績(jì)效考核溝通反饋中�？梢哉f(shuō)，比較重視績(jì)效考核的企業(yè)，在績(jì)效反饋溝通，也就是績(jì)效面談這一環(huán)節中，基本上套路都差不多，都是根據教科書(shū)上、根據別人的經(jīng)驗而來(lái)的，最多也就是演化一下而已。我們就是按照教科書(shū)上的方法來(lái)制定的績(jì)效面談流程與標準。
平時(shí)，對于月度考核、季度考核等每一個(gè)考核周期的績(jì)效面談工作，可能大家一般都會(huì )按部就班的按規定、按標準、按流程來(lái)進(jìn)行，因為目的無(wú)非就是為了改進(jìn)績(jì)效嘛。但到了年終的績(jì)效考核就有些大不一樣了，就像上面所說(shuō)的，因為：“它不僅關(guān)系到員工的年底績(jì)效工資和年終獎，還跟員工來(lái)年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)。”
事實(shí)也的確如此。由于我們中國的“人才”往往容易產(chǎn)生一種“雞頭文化”意識，個(gè)人主義思想相對泛濫，總渴望擺脫管理，而年終的績(jì)效考核又大多都會(huì )成為“評優(yōu)”、“晉級”等“好事”的先決條件，也就容易成為一系列“事件”的“導火索”，因此，“稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動(dòng)，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。”我想，這也就是為什么每到歲末年初，人才流動(dòng)都特別頻繁的原因之一吧。也正因為如此的原因，使得年終績(jì)效考核面談成了令許多管理者頭痛的事情。有個(gè)別的甚至可以用“噩夢(mèng)”來(lái)形容也不為過(guò)「之所以這么說(shuō)，是因為在現實(shí)中確實(shí)有那么個(gè)別的人，會(huì )采用一哭二鬧三上吊的方式來(lái)實(shí)現自己的目的。不怕自揭家丑，我們公司就曾有過(guò)」。
年終績(jì)效考核面談是對一年工作績(jì)效的回顧與評價(jià)，更是為了制定未來(lái)的發(fā)展計劃，因此。它是企業(yè)績(jì)效管理的必備環(huán)節。然而，許多管理者經(jīng)常會(huì )有這樣的困惑：年終績(jì)效考核面談，怎樣與員工進(jìn)行溝通?溝通什么?如何才能充分調動(dòng)員工的積極性?三個(gè)字——好為難!
年終績(jì)效考核面談“相當”的重要，再為難也要談啊。對此，就要采取毛主席“戰術(shù)上重視”的策略了。
至于績(jì)效面談的一些基本的什么“十大原則”、“十大技巧”、“十大語(yǔ)言禁忌”、“三大流程”、“五種角色”等等，相信大家都不陌生，都會(huì )合理運用，而教科書(shū)、“度娘”都講得很清晰、生動(dòng)、全面，在這里就不再贅述而浪費大家的時(shí)間了，只就年終績(jì)效面談應該特別注意的幾個(gè)細節方面，分享一下我們的作法�！付颊f(shuō)“細節決定成敗”。我這里所說(shuō)的細節，更多的是從對員工尊重的角度去做的。我個(gè)人認為：中國自古就有“人敬我一尺，我敬人一丈”的傳統，在與員工進(jìn)行年終績(jì)效面談時(shí)，只要我們能從細節上做好，能讓員工感受到真心的尊重，在一定程度上就會(huì )“征服”員工，贏(yíng)得員工的“芳心”，收獲想要的結果」
1、注意提前通知。至少要提前三天通知員工，要清楚的告知員工，這將是正式的年終績(jì)效評估。要讓員工感覺(jué)到年終績(jì)效面談的正式、重要與嚴肅，并使其明確自己需要做好哪些準備。同時(shí)，這也是對員工的一種重視與尊重。
2、注意整理好績(jì)效檔案。要提前將員工的績(jì)效檔案資料整理好。“績(jì)效檔案是績(jì)效管理過(guò)程中應用的、具有參考價(jià)值的歷史記錄，”包含了考核數據、獎罰記錄、原始材料等一系列資料，這是績(jì)效評估的重要依據。也可以說(shuō)是“實(shí)事求是”的“佐證”。
3、注意時(shí)間的選擇。首先是面談時(shí)間必須有所保證，不能敷衍了事，必須不低于一節課的時(shí)間，也就是40分鐘。其次是選擇的時(shí)間段不要接近下班的時(shí)間，要由管理者提出，并征得員工的同意「爭取員工的意見(jiàn)很重要」。
4、注意場(chǎng)所的布置。在準備面談場(chǎng)地時(shí)，應該要注意空間距離和位置的安排。要盡可能地采用雙方完全平等、友好、親密的布置，讓管理者與員工距離拉近、心情放松，以利于促使面談?dòng)淇爝M(jìn)行「我個(gè)人認為沙發(fā)、茶幾的布置比較好」。
5、注意面談開(kāi)場(chǎng)的寒暄。所有事情有了好的開(kāi)頭，就是取得了成功的第一步，年終績(jì)效面談亦是如此。管理者一定要把握好開(kāi)始的分寸，不要目的性太強，一上來(lái)就開(kāi)門(mén)見(jiàn)山直奔主題，把員工一下子置于緊張的境地。要從能夠令人放松的生活話(huà)題開(kāi)始閑聊，以便給員工心里緩沖的時(shí)間，緩和氣氛，幫助下屬平靜心情，為接下來(lái)的良好溝通做好“暖場(chǎng)”「我們可以從先給員工倒上一杯茶開(kāi)始。我通常的做法是：事先準備好各種茶、咖啡、飲料、香煙等，根據平日了解到的員工嗜好，提供不同的“服務(wù)”，并且可以以此為話(huà)題展開(kāi)談話(huà)。我個(gè)人感覺(jué)效果非常好」。
6、注意目光的交流。眼睛是心靈的窗戶(hù)，要注意與員工的目光接觸交流。管理者要讓員工一進(jìn)門(mén)，就從你的眼神里感受到真誠與友愛(ài)。在交談中，目光要跟所交談的內容相配合，思考時(shí)可以移開(kāi)，表達觀(guān)點(diǎn)時(shí)要注視對方的眼睛，這既是一種禮儀，表示對對方的尊重，同時(shí)也是溝通、了解對方的重要途徑。成功學(xué)奠基人卡內基說(shuō)過(guò)：“談話(huà)時(shí)看著(zhù)對方的眼睛是最起碼的溝通技巧。”
7、注意面部表情的控制。常言道：“相由心生”。面談中，管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意寫(xiě)在臉上”，以微笑為主，同時(shí)要注重隨著(zhù)溝通交流的內容而把控自己的表情。“看人先看臉，見(jiàn)臉如見(jiàn)心，”一定要讓員工從你的面部表情，看到、感覺(jué)到你的“同理心”，感覺(jué)到你的“重視”、“在乎”與“專(zhuān)心”、“關(guān)心”，這對面談具有極其重要的積極作用。
8、注意肢體語(yǔ)言的運用。肢體語(yǔ)言在溝通中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。管理者要靈活的運用肢體語(yǔ)言使下屬消除緊張的心態(tài)，為面談營(yíng)造信任氛圍。良好的肢體語(yǔ)言運用，不僅是對員工的尊重，更能增加管理者的親切感，而且也便于員工認真聆聽(tīng)評價(jià)結果，會(huì )對績(jì)效面談更加有效「在一些關(guān)鍵的節點(diǎn)，把其當作演戲也不為過(guò)」。教科書(shū)上說(shuō)：人們在溝通中，“55%的信息都需要由非語(yǔ)言的體態(tài)來(lái)傳達。”因此，在年終績(jì)效面談過(guò)程中特別要注意的是：管理者一定要避免那些諸如翹“二郎腿”、接電話(huà)、看手表、指手劃腳等不良習慣，以避免傳達給員工負面信息，甚至引起員工反感「許多管理者由于長(cháng)期“當官”慣了，特容易“培養”成這種“壞毛病”，時(shí)不時(shí)暴露出我就是“老大的”“做派”。這在我們典型的家族企業(yè)里相對比較常見(jiàn)�！�。
9、注意結束時(shí)機的把握。該結束時(shí)要立即結束。這有兩種情況：一是當面談目的已經(jīng)達到，就應該結束面談，不要拖延。二是在很多情況下，面談的目的并沒(méi)有達到，也應該停止面談。譬如：雙方的信任關(guān)系出現問(wèn)題;下班時(shí)間到了;員工已經(jīng)面帶倦意、注意力不集中了;對某個(gè)問(wèn)題有分歧;出現意外事情打斷了等等，在此類(lèi)情況下要立即結束，另外再約定時(shí)間繼續進(jìn)行。
10、注意談話(huà)內容的保密。談話(huà)內容的保密是十分重要的，因為許多員工的“心里話(huà)”不想讓別人知道。而這種“保密工作”，也體現了一個(gè)管理者的自身素質(zhì)。良好的“保密工作”，不但是對員工的尊重，更可以增強員工對管理者的信任感與忠誠度，進(jìn)而增強對企業(yè)的信任感與忠誠度「在現實(shí)中，總有那么個(gè)別的管理者，為了標榜自己多么的有水平，常常“口無(wú)遮攔”，這是管理者的大忌!」。
績(jì)效面談既是一門(mén)溝通藝術(shù)，更是一門(mén)領(lǐng)導藝術(shù)。尤其是年終績(jì)效面談，除了要注意以上這些細節之外，管理者還需要針對不同的員工靈活地采取不同的面談對策。
年終績(jì)效面談是企業(yè)績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節，是企業(yè)提升績(jì)效不可或缺的重要步驟，它將直接影響著(zhù)企業(yè)下一年度的績(jì)效計劃與績(jì)效改進(jìn)，對企業(yè)績(jì)效管理的整體表現和成敗與否起著(zhù)決定性的作用。同時(shí)，它還對企業(yè)兼有一定的歲末年初“維穩”作用。因此，我們必須比平時(shí)的績(jì)效面談更加認真的來(lái)對待。
管理的關(guān)鍵在“用心”。只要我們能夠在運用科學(xué)方法的同時(shí)，捧著(zhù)一顆真誠的“心”來(lái)對待年終績(jì)效面談，從關(guān)注“小節”、“細節”做起，用“心”溝通，就一定能夠與員工達成共識，為年終績(jì)效考核畫(huà)上一個(gè)圓滿(mǎn)的句號，達到績(jì)效管理的目的，實(shí)現企業(yè)與員工的共贏(yíng)。