能部門(mén)的工作內容存在較大差異，所以績(jì)效考核必須體現出這種差異。由于職能部門(mén)負責績(jì)效評價(jià)的主要群體是各部門(mén)分管領(lǐng)導，所以分管領(lǐng)導的職業(yè)化程度直接影響著(zhù)考核的內部公平性。以下是小編為大家整理的職能部門(mén)績(jì)效指標如何具體、量化詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
如何對職能部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核?這已成為全世界人力資源管理者的共性問(wèn)題。
職能部門(mén)的工作任務(wù)繁雜，大多屬于軟性的事務(wù)性工作，其主要職責在于維持企業(yè)正常運轉，并不直接創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值，因此其績(jì)效量化的難度較大。具體有以下表現：
第一，職能部門(mén)的工作內容千差萬(wàn)別，涵蓋了業(yè)務(wù)管理類(lèi)工作、行政管理類(lèi)工作、后勤管理類(lèi)工作等，各自都有不同的工作內容、方式和特點(diǎn)，這就導致了績(jì)效考核的標準難以統一，無(wú)法體現出部門(mén)之間的差異，容易造成評估結果的不公平。
第二，職能部門(mén)的工作具有較強的臨時(shí)性。與業(yè)務(wù)部門(mén)相比，職能部門(mén)的工作人員常常會(huì )接到更多的臨時(shí)性任務(wù)，比如有的企業(yè)中的行政人員的臨時(shí)工作占到了其工作總量的40%以上。這就使得工作難以計劃，考核指標難以選取。
第三，職能部門(mén)的工作成果難以量化。由于事務(wù)性工作不會(huì )直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，其支持、保障、優(yōu)化功能也不會(huì )立即產(chǎn)生顯著(zhù)的效果，具有模糊性和長(cháng)期性，不像諸如銷(xiāo)售性工作可以直接用當下客觀(guān)的數據來(lái)評估績(jì)效表現。
第四，職能部門(mén)的績(jì)效指標難以選擇。由于職能部門(mén)的工作多樣、臨時(shí)性強、成果難量化，其考核指標的選定具有較多不可控的因素。一方面，事務(wù)性工作面廣量大的特點(diǎn)致使考核指標很可能無(wú)法涵蓋所有的工作內容，使得考核結果失真;另一方面，難以量化的工作成果使得企業(yè)往往采用定性的指標來(lái)衡量職能部門(mén)員工的績(jì)效，這就難以避免評估過(guò)程中的主觀(guān)因素，出現造假、作弊、講人情、推諉扯皮等現象了。
面對這些考核難點(diǎn)，企業(yè)首先需要明白，任何一項考核工作都是有管理成本的，一般一個(gè)崗位的量化考核成本基本是本崗位工資的三倍，因此建議在預算允許的范圍內追求考核的量化。
在具體開(kāi)展職能部門(mén)的量化考核時(shí)，企業(yè)先要根據實(shí)際情況，通過(guò)工作分析確定各職能部門(mén)的核心工作職責，進(jìn)而基于各部門(mén)的核心工作職責從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設置績(jì)效考核指標，并對考核指標進(jìn)行量化，即從價(jià)值視角，通過(guò)評價(jià)該崗位的價(jià)值要點(diǎn)完成情況來(lái)評估。
關(guān)于工作量維度，職能部門(mén)的工作雖然繁雜、無(wú)定形，但很多工作還是可以進(jìn)行量化的，例如撰寫(xiě)文稿的工作，可用撰寫(xiě)各類(lèi)文稿的數量來(lái)衡量工作量。有些工作不是單純的一個(gè)步驟就可以完成，則進(jìn)行流程化分析，從每個(gè)流程步驟對整個(gè)工作進(jìn)行考核。例如組織培訓，可用組織培訓的次數、組織參加培訓的人次、培訓中發(fā)放材料的數量等量化指標對其進(jìn)行衡量。
工作質(zhì)量維度的指標設計可以分為兩大類(lèi)。一是考慮該項工作質(zhì)量不合格的話(huà)會(huì )繼續進(jìn)行什么工作，例如撰寫(xiě)文稿，質(zhì)量不過(guò)關(guān)就需要修改或者重寫(xiě)，可以用重復撰寫(xiě)文稿的次數來(lái)衡量工作質(zhì)量。二是直接考慮工作結果的質(zhì)量來(lái)衡量該項工作的完成質(zhì)量。有的工作注重信息準確無(wú)誤，例如財務(wù)處的現金結算，可以用現金結算中或者結算記錄中出現差錯的次數來(lái)衡量。
工作效率這個(gè)維度，則可以將考核中常用的“及時(shí)性”這一空泛的指標轉化為延遲次數。對某項工作約定一個(gè)合理的期限，在該期限內未完成，即認為工作效率不達標。
大部分工作項均能夠從這三個(gè)維度進(jìn)行考核，但是對某一項具體的工作職責，可能會(huì )有一個(gè)或兩個(gè)需要重點(diǎn)考核的維度。針對某一具體工作項設置考核指標時(shí)，需根據實(shí)際情況選擇最有考核價(jià)值的考核維度，避免發(fā)生考核重點(diǎn)偏移的現象。
除了價(jià)值視角，還有一種飽和度視角，即引入飽和度系數來(lái)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。飽和度系數是指員工的有效工作時(shí)間與規定的勞動(dòng)時(shí)間之間的比例。系數越高，則說(shuō)明工作效率越高。引入這個(gè)系數進(jìn)行考核適用于工作價(jià)值較為均等的職位。
此外，職能部門(mén)的工作內容存在較大差異，所以績(jì)效考核必須體現出這種差異。由于職能部門(mén)負責績(jì)效評價(jià)的主要群體是各部門(mén)分管領(lǐng)導，所以分管領(lǐng)導的職業(yè)化程度直接影響著(zhù)考核的內部公平性。有的部門(mén)忙，但是領(lǐng)導要求高，整體績(jì)效得分就較低，若領(lǐng)導要求低，則可能本部門(mén)的得分就較高。更有企業(yè)實(shí)行扣分制的績(jì)效考核體系，結果就是工作任務(wù)繁重、經(jīng)常加班的部門(mén)，往往是扣分最多的部門(mén)，而工作清閑的部門(mén)，反而得分最高，真可謂“洗的碗越多、打的碗越多”，引起員工的強烈不滿(mǎn)。所以必須重視績(jì)效考核的內部公平性。
這個(gè)部分的平衡還是需要更高一級來(lái)統籌，比如在聯(lián)想集團，對于考核成績(jì)突出的部門(mén)，整體成績(jì)都較高，考核成績(jì)不好的部門(mén)，整體成績(jì)都下浮。這樣，一方面能體現出部門(mén)的差異，保證公平性，另一方面也能激勵部門(mén)之間形成良性的競爭。為進(jìn)一步削弱分管領(lǐng)導打分時(shí)的主觀(guān)因素影響，還建議增加分管領(lǐng)導對員工打分的頻次，并對領(lǐng)導對員工的評價(jià)打分進(jìn)行考核。
總之，職能部門(mén)的績(jì)效考核確實(shí)是一個(gè)難題，但并非無(wú)計可施。企業(yè)應當在預算范圍內采用定性加定量的方式對職能部門(mén)實(shí)施考核，根據實(shí)際從價(jià)值視角或飽和度視角進(jìn)行指標量化，同時(shí)注意考核的內部公平性，避免惡性競爭。