市面上的培訓和文章反映了大多數人對這個(gè)問(wèn)題的看法：企業(yè)缺乏對績(jì)效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個(gè)HR網(wǎng)站上有關(guān)績(jì)效考核的文章，就可以看得出來(lái)。
然而，事實(shí)真是如此?
因為工作的關(guān)系，自己有機會(huì )觀(guān)察不同企業(yè)的績(jì)效考核實(shí)踐，也幫助一些企業(yè)設計和導入過(guò)績(jì)效考核體系，有成功也有失敗，個(gè)中滋味，非身臨其境不能體會(huì )。
對于咨詢(xún)人員而言，項目的不成功給自己帶來(lái)的沮喪是難以名狀的;對于企業(yè)HR而言，做績(jì)效考核所承受的壓力，也只有自己才能體會(huì )。
對于開(kāi)篇提出的問(wèn)題，自己一直在苦苦思考，直到現在，仍然有很多困惑。然后有一點(diǎn)幾乎可以肯定，就是市面上有關(guān)績(jì)效考核的林林總總的“答案”并沒(méi)有回答或者解決HR的“問(wèn)題”。
可能有人會(huì )問(wèn)：你是否能給出困擾HR的問(wèn)題的答案?我也不能。每個(gè)企業(yè)都是獨特的，因而管理問(wèn)題并沒(méi)有現成的答案。更重要的是，筆者囿于自己的視野和能力，對問(wèn)題的分析肯定存在不正確的地方。這里談?wù)勛约涸趯?shí)踐過(guò)程中的一些感悟，希望能夠給大家一些啟發(fā)。
有一點(diǎn)是筆者可以肯定的，就是這里提供的的分析視角，肯定能夠讓你有一些新的體驗。
錯誤的不是答案而是問(wèn)題本身市面上HRM的培訓關(guān)于績(jì)效考評的內容恐怕是最多的，而且大多圍繞一些工具的運用展開(kāi)，很多HR經(jīng)理往往都是聽(tīng)了講座之后心潮澎湃，轉而孜孜不倦地尋找自己心目當中的解決方案，當真是屢敗屢戰、屢戰屢敗。
絕大多數人會(huì )得出結論：自己找到的“答案”都是錯誤的。在這個(gè)時(shí)候，很少有人想到：錯誤的是不是不在于答案，而在于問(wèn)題本身?
培訓當中人們對完美的績(jì)效考評進(jìn)行了大量的描述，但遺憾的是，在現實(shí)中卻不可能找到它。HR經(jīng)理受到誤導，對績(jì)效考評的認識存在完美主義的誤區，而探討所謂完美的績(jì)效考評是一個(gè)謬誤，它使我們的目光偏離了企業(yè)的現實(shí)。
跟很多HR經(jīng)理經(jīng)理接觸的過(guò)程當中發(fā)現，他們心目當中的完美考評包括很多方面，比如員工要滿(mǎn)意、表格要規范、工具要先進(jìn)、流程要復雜、要有成就感等等。下面就拿前兩個(gè)方面稍做分析。
1、員工要滿(mǎn)意。
HR經(jīng)理在做考評的時(shí)候往往神經(jīng)比較“脆弱”，員工一旦有所不滿(mǎn)往往讓其忐忑不安。HR經(jīng)理應該知道，員工的不滿(mǎn)到底來(lái)自哪個(gè)方面，是自己的工作沒(méi)做好導致員工的不滿(mǎn)，還是其他的原因?
雖然獎懲不是考評的目的，但是績(jì)效考評結果的運用往往會(huì )觸及部分員工的利益，沒(méi)有人錢(qián)袋子癟了還能開(kāi)懷大笑，這時(shí)有所不滿(mǎn)也屬正常。
另外，在乎員工滿(mǎn)意的潛臺詞是，先讓員工滿(mǎn)意，然后他們才能創(chuàng )造效率。這越來(lái)越被證明是認識上的一大誤區。很多時(shí)候員工滿(mǎn)意是因為組織提供了創(chuàng )造效率的機會(huì )，也就是說(shuō)，效率跟滿(mǎn)意之間的因果關(guān)系恰恰是相反的。
關(guān)于滿(mǎn)意的追求甚至表現在部門(mén)間相互評價(jià)當中。然而不幸的是，很多部門(mén)本來(lái)扮演的就是“黑臉關(guān)公”的角色，比如財務(wù)部門(mén)。如果大家都對它滿(mǎn)意，恰恰最可能是因為它的工作沒(méi)有做好。這時(shí)追求滿(mǎn)意，正是舍本逐末。
2、表格要規范。
先說(shuō)個(gè)笑話(huà)。建國初期，一位師長(cháng)的父親從農村來(lái)探親。每次開(kāi)飯的時(shí)候，師長(cháng)總是抓起電話(huà)，吩咐食堂送一些飯菜過(guò)來(lái)。臨走的時(shí)候師長(cháng)問(wèn)他要帶點(diǎn)什么，他指著(zhù)電話(huà)說(shuō)我要這個(gè)。
師長(cháng)雖然有些不解，但還是把電話(huà)摘下來(lái)讓父親帶走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地說(shuō)，這下好了，我帶回個(gè)寶貝。這個(gè)寶貝只要抓起來(lái)對著(zhù)它說(shuō)幾聲，一會(huì )工夫就會(huì )有人大魚(yú)大肉地送來(lái)的!
這笑話(huà)是啟示不能只學(xué)表面文章，現在用來(lái)講給很多企業(yè)來(lái)聽(tīng)，再合適不過(guò)�？�(jì)效考評的工具多來(lái)自西方，企業(yè)在運用過(guò)程當中，往往沒(méi)有掌握要義，只是學(xué)到了表面，比如繁瑣的表格、員工簽名等等，往往搞得員工怨聲載道。
績(jì)效考評自西方來(lái)，自然帶有非常濃厚的西方背景。西方企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考評的過(guò)程當中，首先追求的不是有效，而是合法。打個(gè)比方，某一天主管提拔了張三而沒(méi)有晉升李四，這種情況如果發(fā)生在國內的企業(yè)發(fā)生，李四一般心里痛罵上司一頓，但在西方的企業(yè)，李四很有可能向法庭起訴公司，理由是公司搞歧視。為了應付可能的法律訴訟，帶有員工簽名的、績(jì)效考評表格將成為重要的證據。
我們往往不明就里，人家強調的正確績(jì)效考評觀(guān)的建立、考評過(guò)程中的溝通和反饋、公司營(yíng)造的業(yè)績(jì)導向的氛圍等等促進(jìn)績(jì)效考評工作的“軟件”沒(méi)有學(xué)到多少，反倒把表面的東西原封不動(dòng)地照搬過(guò)來(lái)，做不成功，又要給人家扣一頂水土不服的大帽子。
HR經(jīng)理需要認真審視自己心目中的完美考評，破除“心魔”。只有當HR經(jīng)理提出的問(wèn)題是“如何做有效的績(jì)效考評”而不是“如何做完美的績(jì)效考評”的時(shí)候，才有找到合適答案的可能。德魯克有句話(huà)說(shuō)的真好：做正確的事。