“在績(jì)效管理系統中最如魚(yú)得水的員工往往是那些最自戀、最善于自我推銷(xiāo)的員工。”CEB人力資源管理方法研究者Brian Kropp說(shuō)，“可他們并不一定是能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的最佳員工。”以下是小編為大家整理的還在推崇績(jì)效考核？它已在多家跨國大企業(yè)遭嫌棄，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
所謂的新趨勢，是指部分美國大公司開(kāi)始弱化甚至完全放棄傳統的績(jì)效考核制度，或只是將其作為整體績(jì)效管理策略的一部分。據《華盛頓郵報》報道，到2015年8月為止，有將近10%的財富500強公司取消了年度績(jì)效考核。奧多比(Adobe)在2012年取消了年度績(jì)效考核制度，用更頻繁的非正式考核取而代之，美敦力(Medtronic)、微軟和Gap隨后跟進(jìn)。
《哈佛商業(yè)評論》和CNN財經(jīng)頻道均發(fā)表了與此有關(guān)的文章。媒體的反應驚人地一致：績(jì)效考核這一令人厭惡的企業(yè)管理傳統終于要壽終正寢了。
關(guān)于績(jì)效考核無(wú)論是企業(yè)管理界還是學(xué)界都有諸多批評，討論最多的有以下5點(diǎn)。
績(jì)效考核加劇職場(chǎng)競爭，給員工帶來(lái)更多心理壓力。有研究發(fā)現，我們當中大多數人實(shí)際上是把反饋等同于批評，因此即使是在績(jì)效考核中得到積極反饋的員工也會(huì )體驗到負面情緒，包括敬業(yè)度下降、面對創(chuàng )造力和成長(cháng)喪失開(kāi)放心態(tài)等。
績(jì)效考核導致職場(chǎng)不公、加劇偏見(jiàn)。社會(huì )學(xué)家Frank Dobbin、Daniel Schrage和Alexandra Kalev在研究1971年至2002年期間的816家機構后發(fā)現，績(jì)效考核對少數族裔員工更加不利。Kieran Synder則指出，女性員工比男性員工更容易在績(jì)效考核中收到負面反饋。
許多企業(yè)管理人員則意識到績(jì)效考核的缺陷。企業(yè)管理研究公司CEB統計的數據顯示，95%的受訪(fǎng)經(jīng)理對其所在公司績(jì)效考核的方式不滿(mǎn)，近90%的受訪(fǎng)人力資源領(lǐng)導者認為績(jì)效考核甚至不能給出準確的信息。
“在績(jì)效管理系統中最如魚(yú)得水的員工往往是那些最自戀、最善于自我推銷(xiāo)的員工。”CEB人力資源管理方法研究者Brian Kropp說(shuō)，“可他們并不一定是能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的最佳員工。”
除此之外，商界不斷加快的變化速度讓許多公司意識到在年初設立的工作計劃到了年末可能就完全過(guò)時(shí)了，因此注重員工過(guò)去成績(jì)的績(jì)效考核并不能及時(shí)地幫助員工提高變現。
與此同時(shí)，以千禧一代為首的年輕人進(jìn)入職場(chǎng)，他們伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)長(cháng)大，習慣了迅速得到反饋，以一年為周期的績(jì)效考核體系對他們來(lái)說(shuō)并不適用。“這是一種看著(zhù)后視鏡的流程，它關(guān)注的是過(guò)去一年里你做了什么。這并不符合我們當下的工作習慣，也不會(huì )吸引到我們希望培養的員工。”奧多比人力資源主管Donna Morris在接受Quartz采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)。
在2015年，越來(lái)越多的公司加入了取消績(jì)效考核的陣營(yíng)。
2015年春季，德勤宣布放棄這一制度并大大簡(jiǎn)化考核體系、取消團隊領(lǐng)導為下屬的工作能力評分的部分，嘗試在員工考核中只使用4個(gè)問(wèn)題，其中兩個(gè)問(wèn)題僅需用“是”或“不”回答。
埃森哲宣布將在2016財政年(2015年9月開(kāi)始)取消業(yè)績(jì)排名和年度績(jì)效考核，轉而使用一種更加靈活的方式，讓員工能夠在完成任務(wù)的過(guò)程中實(shí)時(shí)得到上級反饋。
“我們將根據你的職責來(lái)評價(jià)你，而不是用在華盛頓或班加羅爾工作的某個(gè)人跟你比。這不重要。這應該僅僅是關(guān)于你的事情。”埃森哲首席執行官Pierre Nanterme在接受《華盛頓郵報》的采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)。
作為正式年度績(jì)效考核最知名的身體力行者之一，通用電氣一經(jīng)宣布放棄正式年度績(jì)效考核，就引起了廣泛關(guān)注。
在前任首席執行官Jack Welch的帶領(lǐng)下，通用電氣在1981年至2001年期間實(shí)行極為嚴苛的員工考核制度。年度績(jì)效考核將員工表現與其同事比較并排出名次，其中排名墊底的10%業(yè)績(jì)不佳者將被解雇。
通用電氣在大約10年前放棄了強制性的正式排名，而在2015年，這家擁有30萬(wàn)名員工的公司在績(jì)效考核改革上邁出了更大的一步——它放棄了正式年度績(jì)效考核，而是用一款名叫“PD@GE”(意為“通用電氣的績(jì)效發(fā)展”)的APP來(lái)給員工帶來(lái)更積極頻繁的工作表現反饋。
通用電氣開(kāi)發(fā)員工績(jì)效管理APP的做法順應當下的技術(shù)潮流：實(shí)時(shí)追蹤員工表現的數據以及幫助企業(yè)管理者和員工監測管理表現的APP等各類(lèi)工具呈爆發(fā)式增長(cháng)。
這些新型績(jì)效管理工具的目的無(wú)外乎一個(gè)：收集更多的員工績(jì)效信息。除了通用電氣，埃森哲等其他公司也開(kāi)發(fā)了自己公司的內部APP，幫助員工和上級管理者在工作推進(jìn)過(guò)程中不斷進(jìn)行交流，標注出工作中反復出現問(wèn)題的地方。
《華盛頓郵報》指出，此類(lèi)技術(shù)手段不僅意味著(zhù)雇主能夠更好地推進(jìn)項目發(fā)展，更能給他們的人事調動(dòng)決策提供更多的合法性——因為他們與員工有了更加密切的交流，更加了解員工的工作動(dòng)向，且這些交流全部以數字形式記錄在案。
放棄績(jì)效考核，意味著(zhù)企業(yè)開(kāi)始從事后評價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng )造多少價(jià)值轉變?yōu)橹С�、幫助員工在未來(lái)能夠更好地工作。
“領(lǐng)導力的藝術(shù)不在于花時(shí)間衡量評價(jià)，而在于選擇對的人。如果你相信你選了對的人，你就應該給他自由和權限去創(chuàng )新;你就應該用非常簡(jiǎn)單的方式去領(lǐng)導他們。”Nanterme說(shuō)。