關(guān)于績(jì)效考核(performancereviews)，美國企業(yè)管理界出現了一種新趨勢。

　　企業(yè)管理咨詢(xún)公司15Five首席執行官DavidHassell將績(jì)效考核定義為“根據員工表現為他們評分的行為”。評分通常由外部人士、企業(yè)HR部門(mén)或比員工高一兩級的經(jīng)理具體執行。

　　所謂的新趨勢，是指部分美國大公司開(kāi)始弱化甚至完全放棄傳統的績(jì)效考核制度，或只是將其作為整體績(jì)效管理策略的一部分。據《華盛頓郵報》報道，到2015年8月為止，有將近10%的財富500強公司取消了年度績(jì)效考核。

　　關(guān)于績(jì)效考核無(wú)論是企業(yè)管理界還是學(xué)界都有諸多批評，討論最多是：

　　1、績(jì)效考核加劇職場(chǎng)競爭，給員工帶來(lái)更多心理壓力。有研究發(fā)現，我們當中大多數人實(shí)際上是把反饋等同于批評，因此即使是在績(jì)效考核中得到積極反饋的員工也會(huì )體驗到負面情緒，包括敬業(yè)度下降、面對創(chuàng )造力和成長(cháng)喪失開(kāi)放心態(tài)等。

　　績(jì)效考核導致職場(chǎng)不公、加劇偏見(jiàn)。

　　2、許多企業(yè)管理人員則意識到績(jì)效考核的缺陷。企業(yè)管理研究公司CEB統計的數據顯示，95%的受訪(fǎng)經(jīng)理對其所在公司績(jì)效考核的方式不滿(mǎn)，近90%的受訪(fǎng)人力資源領(lǐng)導者認為績(jì)效考核甚至不能給出準確的信息。

　　3、商界不斷加快的變化速度讓許多公司意識到在年初設立的工作計劃到了年末可能就完全過(guò)時(shí)了，因此注重員工過(guò)去成績(jì)的績(jì)效考核并不能及時(shí)地幫助員工提高變現。

　　4、90后年輕人進(jìn)入職場(chǎng)，他們伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)長(cháng)大，習慣了迅速得到反饋，以一年為周期的績(jì)效考核體系對他們來(lái)說(shuō)并不適用。

　　在2015年，越來(lái)越多的公司加入了取消績(jì)效考核的陣營(yíng):

　　2015年春季，德勤宣布放棄這一制度并大大簡(jiǎn)化考核體系、取消團隊領(lǐng)導為下屬的工作能力評分的部分，嘗試在員工考核中只使用4個(gè)問(wèn)題，其中兩個(gè)問(wèn)題僅需用“是”或“不”回答。

　　埃森哲宣布將在2016財政年(2015年9月開(kāi)始)取消業(yè)績(jì)排名和年度績(jì)效考核，轉而使用一種更加靈活的方式，讓員工能夠在完成任務(wù)的過(guò)程中實(shí)時(shí)得到上級反饋。

　　“我們將根據你的職責來(lái)評價(jià)你，而不是用在華盛頓或班加羅爾工作的某個(gè)人跟你比。這不重要。這應該僅僅是關(guān)于你的事情。”埃森哲首席執行官PierreNanterme在接受《華盛頓郵報》的采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)。