導語(yǔ)：要想解決職能部門(mén)的考核問(wèn)題，關(guān)鍵的要先調整考核的設計理念，方向對了就不會(huì )出現大的偏差，只是考核效果的高低與快慢的問(wèn)題。以下是小編整理分享的關(guān)于公平考核與激勵的基本設計理念，歡迎大家閱讀!

　　1、要形成現實(shí)的考核心態(tài)

　　前面提到了績(jì)效考核的兩道關(guān)，我們需要去攻克、去解決，但是我們必須有一個(gè)現實(shí)的心態(tài)，從企業(yè)的現實(shí)能力去出發(fā)，而不是去強求。

　　對于公平關(guān)來(lái)說(shuō)：在經(jīng)營(yíng)中，不管管理做的多細、數據做的多么完整、科學(xué)，方法用的多么合理，都不會(huì )存在絕對的公平。我們要解決的是員工認識上的公平，即員工認為考核方法與考核結果對自己來(lái)說(shuō)和他人相比較是公平的，員工在心理上是接受的即可，而不是絕對的9塊8和10元的問(wèn)題。在考核設計上可能會(huì )更講求考核結構、考核理念、考核方法的合理性，而不一定是精確的數字。

　　而對于價(jià)值關(guān)：由于經(jīng)營(yíng)關(guān)系的復雜性，我們不可能準確的計算出每項工作所帶來(lái)的價(jià)值貢獻，即使相對量化的生產(chǎn)和業(yè)務(wù)部門(mén)也算不出來(lái)，就是算出來(lái)，也是基于太多的假設的基礎上。價(jià)值關(guān)要解決的是對工作的價(jià)值定性與評估，價(jià)值相對于工作性質(zhì)與付出是合理的，即我們常說(shuō)的多勞多得。

　　在績(jì)效考核設計上，我們可以多參考一下我們的薪酬設計方法，崗位公平來(lái)自于崗位評估，員工定薪公平來(lái)自于員工的崗位技能評估，但薪酬制定真的合理嗎?不一定，只不過(guò)因為員工對評定的規則認可，對評定過(guò)程又認為相對透明，所以就會(huì )認為應該是這樣，就會(huì )接受�？�(jì)效考核的設計也是這方面的原則，績(jì)效管理本身就是薪酬體系的一個(gè)組成部分。

　　2、績(jì)效考核是一種成本，回歸經(jīng)營(yíng)，反思每一項考核的必要性

　　績(jì)效考核做為一種管理行為，本身是一種成本，成本要有，但是不能多，從回歸經(jīng)營(yíng)的角度來(lái)說(shuō)，我們一定要以經(jīng)營(yíng)導向去判斷每一項績(jì)效考核活動(dòng)的初衷和目的，一定要以砍成本的決心去反思考核指標的必要性：我們有必要對設計的每項考核指標做出詢(xún)問(wèn)：

　　l 這個(gè)考核指標有必要設置嗎?它的達成會(huì )帶來(lái)什么變化或者效益成長(cháng)?這個(gè)考核指標是否可能不做呢?

　　l 這個(gè)考核指標所達成的行為會(huì )帶來(lái)績(jì)效嗎?真得會(huì )對經(jīng)營(yíng)結果有幫助嗎?真得會(huì )給業(yè)務(wù)帶來(lái)支持嗎?真的會(huì )支持戰略嗎?

　　l 這個(gè)考核指標真得是客戶(hù)要求的嗎?會(huì )給客戶(hù)帶來(lái)價(jià)值嗎?是不是會(huì )和客戶(hù)的本質(zhì)需求產(chǎn)生偏離?

　　我們在考核上有太多的考核指標是似是而非的，只是管理者為了便于管理、便于控制，甚至還會(huì )因為某些崗位因為指標少，而去找一些指標來(lái)做豐滿(mǎn)處理。這些工作導向性的考核需要被拋棄，需要向經(jīng)營(yíng)看齊。

　　對于職能部門(mén)要強調職能工作開(kāi)展所帶來(lái)的實(shí)際的客戶(hù)與業(yè)務(wù)變化，通過(guò)業(yè)務(wù)、客戶(hù)的價(jià)值感受的變化，來(lái)體現職能部門(mén)的價(jià)值。職能部門(mén)的考核與一線(xiàn)部門(mén)的考核要形成捆綁，經(jīng)營(yíng)者不應關(guān)注職能部門(mén)做了什么?而是應去關(guān)注一線(xiàn)部門(mén)哪里在成長(cháng)，通過(guò)一線(xiàn)的成長(cháng)體現職能部門(mén)的存在價(jià)值，職能部門(mén)的考核指標會(huì )用相關(guān)聯(lián)的一線(xiàn)部門(mén)指標所代替，一項指標可能會(huì )通過(guò)一線(xiàn)部門(mén)的多個(gè)指標數據復合形成。職能部門(mén)的考核應該象現在的咨詢(xún)服務(wù)，不再重視方案，而是更加強調實(shí)際問(wèn)題的解決所帶來(lái)的變化。

　　注意：不是職能部門(mén)的所有考核指標都要和業(yè)務(wù)捆綁，只有該工作指標會(huì )直接影響或決定客戶(hù)的業(yè)務(wù)、業(yè)績(jì)或行為變化時(shí)，才會(huì )進(jìn)行進(jìn)行捆綁。(這種捆綁考核不一定要月度考核，當結果短期不能體現時(shí)，可以季度考核，當達到要求時(shí)進(jìn)行考核兌現)

　　如招聘：人員不到位就會(huì )影響業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)目標完成，就要掛鉤，我們常用“到崗及時(shí)率”這個(gè)指標，其有一定的業(yè)務(wù)掛鉤性質(zhì)，但并不是直接的，還存在一個(gè)招聘人員的適崗問(wèn)題，人來(lái)了，做不了活，也沒(méi)有意義，所以到崗位人員一定要是合格人員。我們現在習慣認為部門(mén)認可入職就是合格，這是有問(wèn)題的，如果進(jìn)行捆綁，應這樣設定招聘的考核指標：招聘到位率(滿(mǎn)足率)：其包括到崗及時(shí)性與適崗兩方面，這兩個(gè)指標的綜合評價(jià)值結果才是考核結果。適崗不一定要到轉正，而是業(yè)務(wù)主管對新人員的試用階段的評價(jià)程度;這些指標在當月考評是不合適的，應是階段趨勢考核。

　　培訓是和業(yè)務(wù)能力直接相關(guān)的工作，應直接以被培訓隊象的業(yè)績(jì)變化進(jìn)行考核，如業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jì)提升率10%，獎勵1000元;這個(gè)如果當月有明顯變化，可以月度考核，否則可以隔月考核或季度考核。如果沒(méi)有實(shí)質(zhì)動(dòng)作，則要處罰。有動(dòng)作，但沒(méi)有效果，不會(huì )處罰，

　　3、聚焦價(jià)值貢獻，指標與標準都不一定是目的

　　考核是要促進(jìn)經(jīng)營(yíng)戰略的達成，提高員工的效能增長(cháng)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的提升與持續發(fā)展才是經(jīng)營(yíng)者的目的�？己酥笜酥皇欠从彻ぷ鞯囊恍╆P(guān)鍵性要素，考核標準也只是一種質(zhì)量狀態(tài)水平，雖然有度量作用，但它們都不是考核的目的。即使招聘的按時(shí)達成率達到100%，也不能說(shuō)明它有多高的價(jià)值，價(jià)值是所招聘的這些人可以為企業(yè)所帶來(lái)的業(yè)績(jì)變化，如果增加十個(gè)人和不加人沒(méi)有區別，還是這點(diǎn)業(yè)績(jì)，這種招聘指標就沒(méi)有任何的價(jià)值。相反即使要求十個(gè)人，但只招來(lái)一個(gè)，而如果這一個(gè)人帶來(lái)了十個(gè)人的業(yè)績(jì)，工作的價(jià)值也是極高的，也要激勵。我們做招聘是為了解決工作、提升業(yè)績(jì)，招多少人，并不是目的，要求招十個(gè)人，只是按我們的常規應該需要增加十個(gè)人才能達到要求，如果一個(gè)人就能達到這些要求，當然要選擇這一個(gè)人，而不是十個(gè)人的招聘完成。

　　4、引入大數據思維，考核看得是變化，而不是分數

　　績(jì)效考核的核心是價(jià)值激勵，核心是數據，大數據思維應成為企業(yè)推動(dòng)績(jì)效考核的重要一環(huán)，減弱直接收集的數據作為績(jì)效考核評估的作用，而數據后面所隱含的行為價(jià)值應成為績(jì)效考核的重點(diǎn)。

　　現在的績(jì)效考核更關(guān)注階段期間員工的作業(yè)結果，是結果導向;但是我們有許多的工作，特別是管理的建設、市場(chǎng)的運營(yíng)等，當期建設行為往往不能體現所進(jìn)行動(dòng)作的價(jià)值，因此，對不同的考核項、考核指標會(huì )延長(cháng)考核周期，如通過(guò)三個(gè)月的監測值進(jìn)行比較，分析作業(yè)服務(wù)的價(jià)值。即使業(yè)務(wù)部門(mén)也不應簡(jiǎn)單看當期的業(yè)務(wù)量，而是分析業(yè)務(wù)成長(cháng)、客戶(hù)變化趨勢，動(dòng)態(tài)的來(lái)分析業(yè)務(wù)人員的價(jià)值變化。注重員工的價(jià)值成長(cháng)和一線(xiàn)能力的提升呈現;

　　但是長(cháng)線(xiàn)考核不是將考核周期拉長(cháng)，而是強調一種滾動(dòng)性的業(yè)績(jì)趨勢變化，根據被考核行為的特點(diǎn)，選擇適宜的考核階段，運用多數據的綜合分析進(jìn)行準確評估，提升評估的有效性，而且數據的收集頻率可能還會(huì )增加，以便提升數據分析的準確性。在實(shí)際操作中，一個(gè)崗位的考核指標可能是相同的，但也許這個(gè)階段被考核評估的指標只有一項，不一定要全面評估考核，考核看得是變化，而不是分數。