績(jì)效考核是企業(yè)的一個(gè)管理手段，是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)或管理成效的考核，考核的結果與獎懲直接掛鉤。下面是yjbys小編和大家分享的，更多內容請中國人力資源網(wǎng)。

　　績(jì)效考核五大認識誤區

　　對于績(jì)效考核的認識問(wèn)題，最近又做了一些深入思考，提煉歸納了績(jì)效考核的五大認識誤區，即：戰略論、萬(wàn)能論、無(wú)用論、禍害論、罰款論。

　　第一個(gè)誤區：戰略論�，F在有些人認為，績(jì)效考核是企業(yè)的戰略問(wèn)題，要上升到企業(yè)戰略層面來(lái)對待，否則績(jì)效考核難以成功。有些培訓機構開(kāi)設的培訓課程叫“戰略績(jì)效管理”，還有的叫“全面戰略績(jì)效管理”。戰略是什么?戰略是方向，是企業(yè)要往哪兒去!為什么非要把績(jì)效考核和戰略扯到一起去?如果說(shuō)績(jì)效考核上乘戰略、下接薪酬，這樣的說(shuō)法倒可以理解。本人不贊成把一項專(zhuān)業(yè)管理動(dòng)不動(dòng)就上升到企業(yè)戰略層面的做法。

　　第二個(gè)誤區：萬(wàn)能論。有人認為，績(jì)效考核是萬(wàn)能的，只要建立了績(jì)效考核，企業(yè)的業(yè)務(wù)提升就有了保證，企業(yè)的管理水平就會(huì )全面提升，企業(yè)的所有問(wèn)題也都可以通過(guò)績(jì)效考核來(lái)解決。反映在績(jì)效考核的實(shí)施上，就是把考核方案搞的過(guò)于復雜，把不屬于績(jì)效的內容，都列入了績(jì)效考核。

　　第三個(gè)誤區：無(wú)用論。有些企業(yè)認為，績(jì)效考核沒(méi)什么用處，考核不考核都一樣，不考核還好，考核反而考出若干的矛盾，所以，你好我好大家好，干么非要建立績(jì)效考核呢?現實(shí)中這樣的企業(yè)還是不少的，即使有考核，也不是績(jì)效考核，僅僅是對勞動(dòng)紀律、工作紀律的考核，而這些并不屬于績(jì)效考核的范疇。

　　第四個(gè)誤區：禍害論。最典型的一個(gè)說(shuō)法，就是“績(jì)效主義害死了索尼”，這是當前最具有代表性的觀(guān)點(diǎn)，意思是說(shuō)，索尼只所以衰落，就是因為推行績(jì)效考核，否則，索尼不會(huì )完蛋。還有一個(gè)聲音，美國GE也放棄績(jì)效考核了。這樣的聲音在網(wǎng)絡(luò )上流傳很廣，使得一些管理者對績(jì)效考核產(chǎn)生了懷疑。

　　第五個(gè)誤區：罰款論。這種聲音，在很多企業(yè)普遍存在，尤其是企業(yè)的基層員工，甚至包括企業(yè)的中下層的管理者，也有這樣的認識。他們認為，績(jì)效考核就是為了想法設法克扣員工工資，是企業(yè)罰款的工具，是懲罰基層員工的手段。

　　上述的五大認識誤區，“戰略論”一般來(lái)自培訓機構，有些并非培訓師的初衷，而是培訓機構為推銷(xiāo)課程找的一個(gè)賣(mài)點(diǎn);“萬(wàn)能論”往往來(lái)自于人力資源工作者，是為突出績(jì)效考核重要性的一個(gè)說(shuō)辭;“無(wú)用論”更多來(lái)自企業(yè)非人力資源部門(mén)，是為了擺脫考核的約束;“禍害論”應該來(lái)自一些媒體的聲音，他們對績(jì)效考核并沒(méi)有多少了解;“罰款論”主要來(lái)自企業(yè)基層的一些員工，是他們對績(jì)效考核抵觸情緒的反映。

　　必須堅持并做好六大步驟

　　1、搞好定崗定編

　　為什么要進(jìn)行定崗定編?因為定崗定編與績(jì)效考核有密切的關(guān)系。定崗定編可以解決三個(gè)問(wèn)題：一是確定各個(gè)生產(chǎn)單位的難易程度，以便把握薪酬分配的整體平衡;二是確定各個(gè)崗位的難易程度，以此核定崗位的獎金系數;三是確定崗位人員的配置，倒推核定各個(gè)崗位的計件工資標準。

　　現在的市場(chǎng)形勢下，作為制造企業(yè)來(lái)講，生產(chǎn)組織變化很大，有些崗位經(jīng)常處于開(kāi)開(kāi)停停的狀態(tài)，給定崗定編帶來(lái)了難度，但不管怎樣，定崗定編這項工作還是要做，最好以年度為單位，每年年初進(jìn)行一次。筆者公司的定崗定編也已經(jīng)進(jìn)行多年，這兩年雖然沒(méi)有下達文件，但每年年初都會(huì )進(jìn)行核定，并根據生產(chǎn)實(shí)際隨時(shí)進(jìn)行修訂。

　　2、搞好薪酬設計

　　前面說(shuō)了，薪酬分配必須與績(jì)效考核掛鉤。要想搞好績(jì)效考核，就必須先把薪酬方案設計好。薪酬設計有兩個(gè)要點(diǎn)：一是薪酬結構問(wèn)題，二是薪酬模式問(wèn)題。

　　對薪酬結構的問(wèn)題，一般情況下，薪酬包括兩個(gè)部分，一個(gè)是固定部分，一個(gè)是浮動(dòng)部分。固定部分是不動(dòng)的，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞，都要發(fā);浮動(dòng)部分是變化的，與績(jì)效考核結果掛鉤。固定部分和浮動(dòng)部分的占比，因行業(yè)差別很大，必須根據企業(yè)實(shí)際來(lái)確定。

　　對薪酬模式的選擇，制造企業(yè)一般有三種：一是崗績(jì)工資制，對應管理勤務(wù)系統人員。二是計件工資制，對應生產(chǎn)系統人員。三是提成工資制，對應銷(xiāo)售系統人員。

　　3、制定考核方案