如果認為績(jì)效管理在諸如招聘、激勵、晉升、薪酬制度等環(huán)節中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因為，績(jì)效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長(cháng)林健安教授在多年的咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現，許多做績(jì)效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對：他們關(guān)注評價(jià)而不關(guān)注計劃；他們關(guān)注語(yǔ)言的單向流動(dòng)而不關(guān)注對話(huà)；把重點(diǎn)放在責備上，而不是放在解決問(wèn)題上；把績(jì)效管理當作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識以幫助員工取得較好的績(jì)效。林健安獨創(chuàng )“以?xún)r(jià)值流為核心的績(jì)效管理理論”，讓績(jì)效管理為企業(yè)和員工都帶來(lái)實(shí)惠。
績(jì)效管理由愿景引導
如果愿景規劃是錯誤的，那么績(jì)效管理實(shí)施得再出色也將于事無(wú)補。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要�？康拇a頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。
林健安指出，績(jì)效管理成功的經(jīng)理應關(guān)注的是將來(lái)，而不是現在，更不是過(guò)去。成功的績(jì)效管理有賴(lài)于成功的企業(yè)設計，也就是企業(yè)前景規劃，即愿景。當然，愿景決不是虛無(wú)飄渺的海市蜃樓，它應具備贏(yíng)利性和共識性。那么，如何考察贏(yíng)利性和共識性呢，林健安給出了一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法：“所謂愿景的贏(yíng)利性，就是對下列問(wèn)題的正確解答：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續增值？它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉移？它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景？對這些問(wèn)題的正確解答，就構成了企業(yè)愿景。而愿景的共識性是：一個(gè)正確的經(jīng)營(yíng)策略，必須取得這個(gè)組織全體成員的認同，才能發(fā)揮愿景的引導作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？”
愿景與價(jià)值流連接
只有與愿景連接的價(jià)值流才是最優(yōu)秀的價(jià)值流，讓愿景目標充斥在價(jià)值流的每一個(gè)環(huán)節，每一個(gè)崗位上的員工都應該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現，我應該工作什么和如何工作。
林健安指出，績(jì)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統，而是利用這個(gè)衡量系統來(lái)傳播企業(yè)的新戰略，并使企業(yè)與新戰略相連接。“這種新戰略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競爭，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng )造增長(cháng)的機遇。”
很多企業(yè)的績(jì)效管理工作只注意了可評價(jià)性，而忽視了引導性，使績(jì)效管理工作本末倒置，即只注重評價(jià)，而忽視績(jì)效管理是主管與員工之間就工作職責和提高工作績(jì)效問(wèn)題持續進(jìn)行的溝通過(guò)程。因此，這里有兩個(gè)問(wèn)題要注意：其一是崗位職責描述的正確性；其二是崗位職責描述的科學(xué)性。沒(méi)有達到正確性，就很難起到引導的目的；缺乏科學(xué)性，就無(wú)法進(jìn)行正確的績(jì)效評價(jià)。