引導語(yǔ)：在績(jì)效考核中，HR如何才能避免與員工發(fā)生沖突呢？下面是小編整理的四點(diǎn)方法，歡迎大家閱讀！
在績(jì)效考核的過(guò)程中，難免有時(shí)會(huì )發(fā)生員工和經(jīng)理意見(jiàn)不一致的情況。實(shí)際工作中，經(jīng)理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會(huì )牽涉員工利益的調整，員工會(huì )對經(jīng)理有意見(jiàn)甚至會(huì )發(fā)生爭吵。許多人不喜歡與別人發(fā)生沖突，他們常常把績(jì)效考核看作一種對立的過(guò)程，在這種過(guò)程中員工與經(jīng)理是處在對立的位置上的。當把績(jì)效考核看作對員工的評判而不是對員工的幫助的過(guò)程時(shí)，就很容易造成沖突的氛圍而產(chǎn)生焦慮。
那么，經(jīng)理如何做才能在績(jì)效管理中盡可能地避免和員工發(fā)生沖突呢?以下四個(gè)方面需要重點(diǎn)關(guān)注。
(1)首先要從思想上調整對績(jì)效考核的看法，將績(jì)效考核看作是雙方一個(gè)合作共贏(yíng)的過(guò)程而不是對立沖突的過(guò)程。如果經(jīng)理認為績(jì)效管理僅僅是他們自己對員工要做的事，是自己對員工主觀(guān)的價(jià)值判斷，員工在整個(gè)過(guò)程中是被動(dòng)的，基本上不給員工主動(dòng)工作的空間和機會(huì )，那么沖突將不可避免。反之，如果經(jīng)理將績(jì)效管理的過(guò)程看成是雙方的一種合作過(guò)程，是雙方探討成功和進(jìn)步的機會(huì )，那么沖突發(fā)生的可能性將大大減少。
(2)有關(guān)績(jì)效考核的討論不應僅僅局限于經(jīng)理評判員工，不能成為經(jīng)理單方面的評價(jià)，也應該鼓勵員工自己分析自身績(jì)效。找出工作中的亮點(diǎn)和創(chuàng )新點(diǎn)，發(fā)現工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)點(diǎn)，鼓勵員工參與，雙向交流。這種的溝通氛圍也會(huì )讓員工放下戒備的心態(tài)，積極參與到績(jì)效管理中。
(3)要花大量時(shí)間和員工溝通績(jì)效管理給他們帶來(lái)的好處，幫助員工理清誤區，轉變思想，從原來(lái)認為績(jì)效管理是扣分罰錢(qián)的手段轉變成為幫助員工持續提升的機會(huì )。當員工認識到績(jì)效管理對他們來(lái)說(shuō)是一種幫助而不是責備的過(guò)程時(shí)，他們會(huì )更加合作和坦誠相處，沖突的可能性也會(huì )減少很多。
(4)績(jì)效管理不是討論績(jì)效低下的問(wèn)題，而是討論如何追求高績(jì)效。當經(jīng)理把績(jì)效管理的重點(diǎn)放在討論員工的成就、成功和進(jìn)步的方面時(shí)，雙方的沖突將減少，這時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的，也就是我們一直強調績(jì)效合作伙伴關(guān)系。作為合作伙伴時(shí)，雙方能夠增進(jìn)理解、坦誠溝通，化沖突為改進(jìn)機會(huì )。
[知識拓展]
績(jì)效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。
2、嚴格原則
考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。
4、結果公開(kāi)原則
考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
6、客觀(guān)考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。