一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效管理系統不僅能最大限度地激勵員工，加強并促進(jìn)企業(yè)良性溝通，而且能夠客觀(guān)公正地評價(jià)企業(yè)和員工業(yè)績(jì)。以下是yjbys小編搜集整理的績(jì)效考核現狀研究，和大家一起分享。

　　一、背景

　　隨著(zhù)社會(huì )生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成了企業(yè)管理的核心，而績(jì)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎與關(guān)鍵�？茖W(xué)的績(jì)效考核，可以幫助企業(yè)形成以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，從而維持和提高企業(yè)整體效能和績(jì)效，實(shí)現企業(yè)戰略目標。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，構建科學(xué)有效的績(jì)效考核體系對提升企業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

　　中國人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任劉昕，在“2006中國杰出人力資源管理者年會(huì )”上稱(chēng)，根據多年咨詢(xún)實(shí)踐，他發(fā)現績(jì)效考核是中國國有企業(yè)進(jìn)行有效管理員工的主要途徑之一，當前多數企業(yè)在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中都有不同的誤區并存在一些問(wèn)題，如：績(jì)效考核與發(fā)展戰略相脫節，績(jì)效考核時(shí)間僵化，考核指標脫離崗位職責，考核未形成有效的反饋機制等。他提出的這些問(wèn)題，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，導致企業(yè)的績(jì)效改革沒(méi)有形成改革的基礎和依據。因此企業(yè)必須高度重視人力資源管理問(wèn)題，營(yíng)造能夠“吸引、培養和留住人才”的機制，增強企業(yè)的核心競爭力和可持續發(fā)展能力。

　　二、意義

　　企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核有雙重作用：一方面能夠幫助員工找出工作中的缺點(diǎn)或不足，便于更好改進(jìn)，幫助員工成長(cháng);另一方面通過(guò)幫助員工成長(cháng)來(lái)實(shí)現企業(yè)成長(cháng)，二者相互促進(jìn)，是實(shí)現雙贏(yíng)共同發(fā)展的過(guò)程。

　　一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效管理系統不僅能最大限度地激勵員工，加強并促進(jìn)企業(yè)良性溝通，而且能夠客觀(guān)公正地評價(jià)企業(yè)和員工業(yè)績(jì)。從組織層面來(lái)看，有效的績(jì)效考核有助于提高企業(yè)的整體業(yè)績(jì)，有利于人力資源的穩定與發(fā)展，組織結構的優(yōu)化;從管理者層面來(lái)看，有效的績(jì)效考核能夠提高管理效率;從員工層面來(lái)看，有效的績(jì)效考核體現公平競爭，使員工獲得優(yōu)厚的報酬，獲得更多的發(fā)展機會(huì )，提高員工個(gè)人績(jì)效。

　　目前，國內對企業(yè)人力資源績(jì)效考核理論研究還不夠重視，對現代績(jì)效管理理論缺乏深入了解和認識，企業(yè)的績(jì)效考核還相對簡(jiǎn)單，實(shí)踐中暴露出了一些弊端。一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績(jì)效。

　　三、國內外績(jì)效考核現狀

　　(一)國外研究現狀

　　國外企業(yè)績(jì)效考核有著(zhù)悠久的歷史，美國軍方于1813年開(kāi)始采用績(jì)效考核，到1842年美國聯(lián)邦政府開(kāi)始對政府公務(wù)員進(jìn)行績(jì)效考核。關(guān)于績(jì)效內涵的研究，學(xué)術(shù)界普遍認同并贊賞的主要是Campbell等人提出的觀(guān)點(diǎn)：績(jì)效是員工控制自身與組織目標相關(guān)的行為。

　　對考核指標進(jìn)行明確地研究是自20世紀30年代開(kāi)始的。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在論述 “如何建構成功的績(jì)效考核系統”時(shí)強調指出：最重要的是把握工作的本質(zhì)，績(jì)效評價(jià)的目標是減少評價(jià)時(shí)的主觀(guān)性所產(chǎn)生的偏差。為了更加明確地澄清績(jì)效考核中的不確定性和模糊性，加拿大學(xué)者從可測量的角度提出了六條選擇考核指標的標準，分別是確定性原則、可能性原則、客觀(guān)性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。