企業(yè)就必須要建立自己有效的績(jì)效考核體系，主要應做好以下幾項工作：
一、 建立起明確的、可衡量和恰當的績(jì)效考核指標和標準。
這是保證績(jì)效考核結果有效最重要的一條�？�(jì)效考核指標和標準相當于評判員工績(jì)效表現的“尺子”，因此這把尺子必須做到：明確的、可衡量和恰當。如果在績(jì)效周期的開(kāi)始，考核雙方就一起制定出明確的、可衡量和恰當的績(jì)效考核指標和考核標準�？�(jì)效考核后，員工的績(jì)效分數自動(dòng)會(huì )呈現出差異，使得考核結果符合正態(tài)分布。并且，由于是依據事先確定績(jì)效考核指標和標準進(jìn)行考核，還減少了考核中的爭議。
二、 考核者注意對被考核者績(jì)效信息的收集和記錄。
對被考核者進(jìn)行有效的績(jì)效考核，一定是考核者依據證明被考核者業(yè)績(jì)的數據或事實(shí)進(jìn)行打分的，而決不是憑考核者的主觀(guān)印象。這樣考核才是客觀(guān)的，才有說(shuō)服力。因此，考核者必須重視對被考核者績(jì)效信息的收集和記錄。同時(shí)，對員工的績(jì)效表現進(jìn)行記錄，也是管理者發(fā)現優(yōu)秀績(jì)效或問(wèn)題績(jì)效原因的一種有效途徑，對于管理者通過(guò)績(jì)效反饋指導員工改進(jìn)工作也具有重要的意義。
三、 由真正了解被考核者業(yè)績(jì)情況的考核者來(lái)進(jìn)行考核。
績(jì)效考核的一個(gè)基本原則就是“由真正了解被考核者業(yè)績(jì)情況的考核者來(lái)進(jìn)行考核”，因此在確定考核關(guān)系時(shí)，企業(yè)一定要遵循這樣原則，不要設置過(guò)多的考核者，那樣結果往往是：看似公平民主，實(shí)際上每個(gè)考核者都不對考核結果負責。從而導致績(jì)效考核結果的無(wú)效，甚至有時(shí)還會(huì )帶來(lái)嚴重的副作用。
四、 在企業(yè)內部形成績(jì)效導向的企業(yè)文化。
從更深層次講，要想使得企業(yè)的績(jì)效考核體系能夠有效運行，企業(yè)內部必須形成績(jì)效導向的企業(yè)文化�？�(jì)效導向也是市場(chǎng)經(jīng)濟對企業(yè)一項最基本的要求，市場(chǎng)衡量企業(yè)價(jià)值的最重要的因素就是企業(yè)的業(yè)績(jì)，一個(gè)不能為市場(chǎng)提供有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)是沒(méi)有生命力的。因此，企業(yè)的高層管理者必須要認識到“績(jì)效導向”對企業(yè)的意義，并有意識推動(dòng)企業(yè)內部績(jì)效導向文化的形成，使得企業(yè)內部真正形成“憑業(yè)績(jì)吃飯”的氛圍，從而為績(jì)效考核體系的有效運行，提供強大的文化支持。這一點(diǎn)對那些尚未完成市場(chǎng)轉型的國有企業(yè)尤為重要。
無(wú)疑，有效績(jì)效考核體系的建立是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。而張經(jīng)理馬上就面臨著(zhù)年底考核，因此為了能夠區分員工的績(jì)效等級，也只好繼續采用強制分布的方法。但是，需要提醒張經(jīng)理的是：如果強制分布工作組織不好，其結果嚴重偏離了員工的真實(shí)績(jì)效狀況，會(huì )帶來(lái)嚴重的副作用，非但沒(méi)有達到正確區分員工績(jì)效等級的目的，還會(huì )在企業(yè)內部造成混亂，引發(fā)各種矛盾。因此，建議張經(jīng)理在推進(jìn)這項工作時(shí)應該注意以下幾點(diǎn)：
1. 堅持“優(yōu)秀員工20％、合格員工70％和不合格員工10％”的比例原則，要求各部門(mén)確定各級別員工的名單，原則上不得多報或少報。
2. 注意強制分布的范圍有一定限制，人數少于10人的部門(mén)或員工系列，不宜采取強制分布的方法�？梢詫⑵渫嗨苹蛳嘟牟块T(mén)或員工系列合并進(jìn)行強制分布，或作為特例進(jìn)行個(gè)別處理。
3. 對于績(jì)效等級為“優(yōu)秀”或“不合格”的員工，要求其考核者必須出具證明其業(yè)績(jì)的數據或事實(shí)的書(shū)面證據。這一條至關(guān)重要，是保證強制分布結果正確性的重要前提。
4. 成立由高層和中層代表參加的評審會(huì )，通過(guò)對考核者提供的客觀(guān)的績(jì)效證據的討論，最終確定員工的年度績(jì)效等級。
注意了以上幾點(diǎn)，基本能夠達到正確區分員工績(jì)效等級的目的。但強制分布終究是權宜之計，明年張經(jīng)理們還會(huì )面臨同樣的問(wèn)題。因此，根本的解決方法還是要不斷完善企業(yè)有效的績(jì)效考核體系，用有效的績(jì)效考核體系來(lái)取代強制分布。