[案例一]
維賽是一家定制化家具生產(chǎn)廠(chǎng)家，2000年起步時(shí)是創(chuàng )始人黃總帶著(zhù)兩個(gè)同學(xué)共同努力發(fā)展的，從設計、生產(chǎn)、技術(shù)到物流都是幾個(gè)人在辛勤的工作，隨著(zhù)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，維賽現在已成為擁有員工120多人，年產(chǎn)值6000多萬(wàn)的中小型企業(yè)，但產(chǎn)值升上去了，黃總卻一點(diǎn)也沒(méi)有感到快樂(lè )，貨品的工期拖延，產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題一直在困擾著(zhù)企業(yè)發(fā)展，客戶(hù)投訴率居高不下，按照黃總的說(shuō)法，如果不是一直在開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，企業(yè)現在就應該倒閉了，與黃總的焦慮形成鮮明對比的是，公司的高管們卻是幅權相十足的樣子，動(dòng)不動(dòng)就召開(kāi)會(huì )議，一開(kāi)就是大半天，幾個(gè)部門(mén)負責人相互推卸責任，而且會(huì )議的議題結果基本都不了了之，企業(yè)依然是一幅混亂的樣子。
維賽企業(yè)的狀況相信在很多生產(chǎn)型企業(yè)尤其是從微小發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有這種現象，每個(gè)人都工作無(wú)序、而公司面對這種狀況造成的惡性結果無(wú)可奈何，導入績(jì)效考核是運營(yíng)整頓的當務(wù)之急。
績(jì)效設制的核心是提升被考核人的責任心與工作重心意識，對要其重點(diǎn)注意的指標分值可適當加大比例，并且在績(jì)效解釋里注明懲罰標準與內容，使被考核人能清楚知道自己接下來(lái)的工作重心應該做在何處。
一般的生產(chǎn)型企業(yè)關(guān)鍵指標包括生產(chǎn)指標、市場(chǎng)反映與安全衛生等三大指標，生產(chǎn)指標是企業(yè)的基本指標，要注意的是市場(chǎng)反映指標，包括客戶(hù)投訴、地區客戶(hù)不良反映等，這個(gè)指標是直接面對客戶(hù)滿(mǎn)意度的指標，企業(yè)在做績(jì)效設計時(shí)要注意平衡分值。
[案例二]
皓美公司是一家定制作業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)，面臨著(zhù)與唯賽同樣的問(wèn)題，部門(mén)管理人員責任心不強，質(zhì)檢問(wèn)題屢屢犯錯，導致的客戶(hù)返工，公司內返率居高不下，并且有的同一客戶(hù)竟然會(huì )出現連續五次的返工，結果就是老客戶(hù)快速流失，市場(chǎng)銷(xiāo)售狀況惡性下降，在屢屢開(kāi)會(huì )無(wú)效的情況下，皓美公司聘用外腦公司進(jìn)行診斷，并根據診斷結果，將公司整個(gè)系統導入了績(jì)效考核，在此舉一下廠(chǎng)長(cháng)的績(jì)效設計：
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一級指標 |
分值 |
二級 指標 |
分值 |
指標考核解釋 |
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生產(chǎn)指標 |
60 |
按時(shí)交貨率 |
10 |
規定周期內，拖貨率不得高于5%，超出部門(mén)每份貨扣除1分， |
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外返率 |
25 |
生產(chǎn)部不得高于1.5%，<1.4%加5分，<1.3%加6分，每超過(guò)一個(gè)百分點(diǎn)，扣4分，如達5%，扣凈本項分值. |
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內返率 |
20 |
達到3%為達標，<3%加5分，<2%加6分，每超過(guò)一個(gè)百分點(diǎn)，扣5分，如達5%，扣凈本項分值. |
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同一部門(mén)相同問(wèn)題連續差錯率 |
5 |
同一部門(mén)相同問(wèn)題每周不得出現3次,每超出1次扣1分,累計負數為10為最終值. |
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市場(chǎng)反映 |
20 |
客戶(hù)投訴率 |
8 |
每月客戶(hù)投訴數含質(zhì)量與工期，不得高于5次，每超出1次扣2分。 |
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同一客戶(hù)連續返工率 |
6 |
一周時(shí)間內，同一客戶(hù)連續返工率不得超過(guò)兩次，超出一次扣2分。 |
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新客戶(hù)返工率 |
6 |
新客戶(hù)前五次加工單內不得出現返工率，出現一次扣2分。 |
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生產(chǎn)安全 |
15 |
離崗電源機器關(guān)閉情況 |
5 |
員工下班離崗后，電源設備需處于安全關(guān)閉狀態(tài)，出現一次扣1分。 |
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生產(chǎn)員工人身安全率 |
10 |
因員工違規操作，或設備原因導致的任一對員工身體產(chǎn)生危害的事故，自動(dòng)扣凈本項分值。 并且付有賠償連帶責任，具體見(jiàn)公司安全規定。 |
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衛生 |
5 |
各個(gè)車(chē)間衛生狀況 |
5 |
臺面石膏鏟除干凈，水槽無(wú)材料殘留物，設備清理干凈，地面無(wú)積水，垃圾桶清理干凈，衛生無(wú)死角，桌面干凈，椅子擺放整齊，每項不合格扣1分。 |
廠(chǎng)長(cháng)之前的待遇為人民幣10000元每月，新的薪酬改為基本工資+績(jì)效，為人民幣12000元每月，其中基本工資為6000元，績(jì)效工資為6000元，績(jì)效工資根據績(jì)效評分狀況核發(fā)相應的工資。
對廠(chǎng)長(cháng)的績(jì)效考核設制如下：
如果廠(chǎng)長(cháng)的績(jì)效評分為75分，則其工資為6000+(6000x75%)=10500元;從這種績(jì)效考核表中可以看出，考核重點(diǎn)突出了外返率與內返的要求，并且對新客戶(hù)返工情況進(jìn)行了限制，逼迫廠(chǎng)長(cháng)在日常管理中學(xué)會(huì )掌控大局，使其根據績(jì)效指標要求來(lái)管理各部門(mén)工作;
公司總體績(jì)效的設計方式與個(gè)人的績(jì)效設計方法相同，不過(guò)大局指標要高，正常來(lái)講是從財務(wù)指標、市場(chǎng)指標、運營(yíng)指標、與組織發(fā)展指標四個(gè)大的方面來(lái)設計，關(guān)注的是某個(gè)時(shí)間段的財務(wù)目標，市場(chǎng)占有率、內部運營(yíng)流程、單個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)量情況、員工流失率等，在大的總體績(jì)效要求指導下，企業(yè)各部門(mén)再制定本部門(mén)的工作績(jì)效標準，而上面講的案例是屬于運營(yíng)指標的一個(gè)分類(lèi)。
績(jì)效考核的關(guān)鍵因素是人力資源的配置，人力資源部門(mén)并非是簡(jiǎn)單的招聘職能，績(jì)效考核是人力資源部必須執行的職能之一，產(chǎn)值超過(guò)500萬(wàn)以上的生產(chǎn)型企業(yè)都應該開(kāi)始考慮導入績(jì)效考核系統，因為產(chǎn)值較小，可以適當導入簡(jiǎn)單的幾個(gè)關(guān)鍵因素的考核，先適應績(jì)效的要求，在產(chǎn)值增加后再建立完善的績(jì)效體系以更好的管理企業(yè)。
隨著(zhù)現代化企業(yè)管理導向的擴張，績(jì)效系統已經(jīng)成為生產(chǎn)型企業(yè)必須具備的體系，一家運營(yíng)秩序良好的企業(yè)，靠的一定是系統的制度來(lái)管理公司，而并非是像傳統企業(yè)那樣靠個(gè)人的權威來(lái)管理，系統越到位，管理的成本就會(huì )愈低，效率反之越高。