1.支持。當經(jīng)理用一種平和的心態(tài)，鼓勵員工對自己的績(jì)效進(jìn)行分析，幫助員工著(zhù)眼于前瞻性，多看到可能性，以及未來(lái)轉變帶來(lái)的好處時(shí)，經(jīng)理對員工績(jì)效的反饋才容易被接受，面談才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果，達到幫助員工轉變提升的目的。

　　2.直接。面對員工的不足，直接指出，會(huì )更容易被員工接受。相反，如果在一個(gè)問(wèn)題上繞圈子，旁敲側擊，會(huì )讓員工感覺(jué)不舒服。

　　做出負面的績(jì)效反饋經(jīng)常讓人不舒服。因此，很多經(jīng)理在面對問(wèn)題績(jì)效的時(shí)候經(jīng)常繞彎子，找出很多的理由和借口，通過(guò)各種比喻和暗示，希望能讓員工自己發(fā)現問(wèn)題所在。面對問(wèn)題績(jì)效，經(jīng)理表達的越直接，越明確，員工越容易受到反饋信息，做出改變。而且，當經(jīng)理對員工反饋負面的績(jì)效時(shí)，不但要指出問(wèn)題所在，還要附帶說(shuō)明問(wèn)題的事實(shí)，在事實(shí)面前，員工也愿意接受。

　　3.具體。當反饋的信息越具體，而且包含了很多數據和事實(shí)描述，反饋的效果最好。“你對客戶(hù)的態(tài)度不友好”這種反饋就不是一個(gè)具體的信息。如果你能指出員工是在哪一次和客戶(hù)溝通中表現出不友好的事實(shí)效果就會(huì )好得多。要做到這一點(diǎn)，需要經(jīng)理在日常工作中注意觀(guān)察員工的表現，做一些績(jì)效記錄。

　　4.描述行為�？�(jì)效面談要側重于員工做的具體的事情，避免談及員工的性格。如果你覺(jué)得員工的工作態(tài)度有問(wèn)題，需要做出調整，那么先談?wù)労瓦@種態(tài)度相關(guān)的具體行為，以及這些行為帶來(lái)的影響會(huì )比較好。

　　5.考慮時(shí)間安排。在績(jì)效面談中，時(shí)間的選擇是一個(gè)重要因素，很多經(jīng)理喜歡隨時(shí)通知員工，或者在快下班的時(shí)候留下員工談話(huà)。隨時(shí)通知員工的壞處就是員工沒(méi)有心理準備，甚至有時(shí)候很疲憊，心情很煩躁，這時(shí)候員工就容易產(chǎn)生反感情緒。而對于那些家庭為重的員工，顯然下班時(shí)間的面談是個(gè)“災難”。為了保證效果，經(jīng)理在準備和員工面談的時(shí)候，最好提前通知員工，雙方都把時(shí)間預留出來(lái)，并做適當的準備。

　　6.分享控制權�？�(jì)效面談不是經(jīng)理的獨角戲，而是經(jīng)理和員工雙方共同的事情，只有雙方都有意愿參與才能取得好的效果。特別是當員工掌握主動(dòng)權，主動(dòng)征詢(xún)經(jīng)理建議的時(shí)候，員工的接受度最高。因此，經(jīng)理在面談中要注意給予員工適當的主動(dòng)權，讓員工感受到尊重。

　　7.共同規劃行為�？�(jì)效面談的根本目的是幫助員工發(fā)現改進(jìn)的方法，因此在面談結束前，雙方最好談一談具體的改進(jìn)措施和時(shí)間計劃，并且用書(shū)面的形式記錄下來(lái)，規定好雙方的責任和下一次面談回顧的時(shí)間。

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