“績(jì)效管理”產(chǎn)生于20世紀80年代后半期和90年代早期，隨著(zhù)企業(yè)的大量實(shí)踐，績(jì)效管理已成為被廣泛認同的科學(xué)方法。事實(shí)表明：績(jì)效管理是市場(chǎng)競爭條件下催生的產(chǎn)物，是造就強大企業(yè)的必由之路。本文僅就績(jì)效管理的內涵、存在的問(wèn)題及實(shí)施的策略談幾點(diǎn)粗淺的認識。
一、企業(yè)績(jì)效管理的內涵與特征
1.內涵
績(jì)效管理是對人力資源管理績(jì)效實(shí)現過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰略和人力資源戰略基礎之上的一種管理活動(dòng)，它通過(guò)對企業(yè)戰略的建立、目標分解、業(yè)績(jì)評價(jià)，并將績(jì)效成果用于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，以激勵員工業(yè)績(jì)持續改進(jìn)并最終實(shí)現組織戰略及目標�？梢哉f(shuō)，績(jì)效管理是一系列以員工為中心的干預活動(dòng)，其目的在于用更有效的績(jì)效管理系統替代傳統的單一的績(jì)效考核，從制定績(jì)效計劃到對績(jì)效進(jìn)行考核和輔導，整個(gè)績(jì)效管理系統更加強調基于績(jì)效目標的員工行為管理和組織的可持續發(fā)展。因此，績(jì)效管理是企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理諸環(huán)節中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實(shí)現員工的未來(lái)發(fā)展與提升組織績(jì)效的一致性。從總體上看，績(jì)效管理系統由四個(gè)基本過(guò)程構成，即績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋。
2.特征
績(jì)效管理的基本個(gè)特征是：第一，基于戰略的績(jì)效管理強調績(jì)效管理在宣揚企業(yè)戰略方面的意義，注重部門(mén)與員工的績(jì)效與企業(yè)戰略的結合;第二，基于戰略的績(jì)效管理強調以人為中心，兼顧結果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續溝通;第三，基于戰略的績(jì)效管理強調企業(yè)的未來(lái)，注重對“績(jì)效鏈”的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行事中、事前控制;第四，基于戰略的績(jì)效管理強調協(xié)作配合，支持理解注重對部門(mén)、團隊間橫向合作的支持與鼓勵�；趹鹇匀肆Y源管理的績(jì)效管理是通過(guò)企業(yè)與員工建立共同的愿景，將企業(yè)戰略分解到部門(mén)與員工，由企業(yè)與員工共同制定員工的績(jì)效計劃，并在執行中對存在的問(wèn)題進(jìn)行持續有效的溝通、評價(jià)與修訂，最終達到企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的。
二、目前企業(yè)績(jì)效管理存在的主要問(wèn)題
1.脫離戰略目標。
受傳統思維定勢的影響，我國企業(yè)的績(jì)效管理往往是從“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)方面制定指標，由人力資源部門(mén)及直接主管對員工進(jìn)行打分、評價(jià)、排序，從而最終確定員工的績(jì)效等級。在這樣的考核方式下，績(jì)效管理的目的與企業(yè)長(cháng)遠的戰略目標完全脫節，人力資源管理部門(mén)為考核而考核，忽略對員工工作能力的改進(jìn)、工作潛能的開(kāi)發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，使績(jì)效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。
2.團隊與個(gè)人績(jì)效管理脫節。
現代企業(yè)中越來(lái)越多的工作需要團隊合作來(lái)完成，需要員工集思廣益、各盡所能，因此，如何有效地考核團隊以及個(gè)人績(jì)效就成為困擾我國企業(yè)的一個(gè)難題。當前，我國大部分企業(yè)還不能很好地處理團隊績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效之間的關(guān)系，導致出現平均主義、分配不公等現象，引起員工的強烈不滿(mǎn)，績(jì)效管理無(wú)法達成預期目的。
3.忽視溝通。
由于企業(yè)內部對績(jì)效管理工作認識的不足，各級員工的績(jì)效計劃往往由直接領(lǐng)導個(gè)人單獨確定，并不與員(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)工溝通，導致上級與下級對實(shí)現工作目標的要求在理解上產(chǎn)生偏差。另外，員工在實(shí)施績(jì)效計劃的過(guò)程中，直接領(lǐng)導對過(guò)程的監控較少，員工只憑自己的理解進(jìn)行工作�？�(jì)效考核結束時(shí)，缺少績(jì)效反饋的環(huán)節，員工不明白自身工作的意義及在企業(yè)中的價(jià)值，不知道今后的績(jì)效如何改進(jìn)，與下一個(gè)績(jì)效周期的工作開(kāi)展缺少連貫性，績(jì)效信息無(wú)法得到及時(shí)反饋，員工工作積極性無(wú)法全面調動(dòng)，員工與企業(yè)績(jì)效螺旋式上升的良性循環(huán)難以形成。
三、解決上述問(wèn)題的基本策略
1.建立以企業(yè)發(fā)展目標為導向的體系。
績(jì)效管理是戰略管理實(shí)施的有效工具，而戰略管理是績(jì)效管理的導向，因此，績(jì)效管理必須建立在戰略管理的平臺上，充分體現企業(yè)的戰略目標。一要分解企業(yè)戰略，并最終鎖定在每一崗位及任職者，做到崗位績(jì)效目標明確，任職者具備勝任目標、任務(wù)的基本能力;二要提取、設置績(jì)效管理的關(guān)鍵指標，績(jì)效指標應細化，應分出評價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標�？�(jì)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運營(yíng)的角度去考慮評價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
2.充分利用雙向溝通、激勵的管理手段。
績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)在于通過(guò)持續動(dòng)態(tài)的溝通來(lái)達到真正提高績(jì)效、實(shí)現企業(yè)目標、促進(jìn)員工發(fā)展的目的。在績(jì)效管理的過(guò)程中，充分的溝通與反饋是十分重要的。
在現代績(jì)效管理中，溝通激勵滲透在績(jì)效管理系統的各個(gè)環(huán)節：績(jì)效計劃階段是績(jì)效管理的開(kāi)始，管理人員與員工的雙向溝通可以使員工真正了解到管理者對他們的期望和要求，達成對工作任務(wù)的一致認識�？�(jì)效實(shí)施階段是績(jì)效管理的主體階段，這一階段應注意兩點(diǎn)：一是管理者與員工的持續性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務(wù)，而且使得員工的工作滿(mǎn)意度大大提高，關(guān)鍵崗位的人員流失率大幅度下降;二是為員工的工作提供及時(shí)的指導，使員工在工作中遇到的問(wèn)題及時(shí)得到資助和解決。
3.制定量化科學(xué)的績(jì)效考核標準。
企業(yè)需要根據自己企業(yè)的特點(diǎn)建立有效地績(jì)效考核體系，但最重要的是讓被考核者覺(jué)得考核制度可以接受。企業(yè)應該根據工作的性質(zhì)將成員分為不同的小組，由領(lǐng)導部門(mén)對不同的小組進(jìn)行評估，以此為基礎，由組長(cháng)對小組成員評分，高層管理者對組長(cháng)充分放權，讓更了解每一個(gè)小組成員的組長(cháng)承擔更多的績(jì)效考核責任。
4.加強對績(jì)效管理的系統性管理。
績(jì)效管理不是脫離企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)運作而獨立的運作系統，只有在一個(gè)適合績(jì)效管理的環(huán)境和土壤中績(jì)效管理才能真正融入到企業(yè)的血肉當中去，成為不可或缺的一個(gè)重要系統�？�(jì)效管理是從結果管理到過(guò)程管理的系統性管理。只有通過(guò)對達成績(jì)效的行為、過(guò)程和能力的系統性管理，才能實(shí)現績(jì)效管理。
總之，績(jì)效管理既是提高企業(yè)競爭力的重要手段，更是一項系統性的工程，對此，企業(yè)的管理者一定要高度重視，努力探索。