在公司運營(yíng)中，員工的績(jì)效考核是公司的管理者們非常在意和重視的，但不幸的是，管理者們卻往往缺乏有效的手段來(lái)考核員工的績(jì)效，那該如何有效合理的編制員工的績(jì)效考核平衡計分卡呢?

　　設計員工個(gè)人平衡計分卡第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是尋找員工個(gè)人的KPI考核指標。在實(shí)際操作中，對于部門(mén)內部員工來(lái)說(shuō)，他們個(gè)人的考核指標無(wú)非來(lái)自于兩個(gè)方面：第一是源自于部門(mén)指標體系的進(jìn)一步分解;第二來(lái)自于其崗位職責的補充。

　　員工個(gè)人的KPI考核指標的第一個(gè)源頭，應該是可以容易理解的，它和部門(mén)考核指標體系確定的原理大致相同：部門(mén)績(jì)效目標的獲得依賴(lài)于部門(mén)經(jīng)理帶領(lǐng)部門(mén)全體員工共同的努力，也就是說(shuō)部門(mén)的績(jì)效成績(jì)是員工個(gè)人績(jì)效成績(jì)的有機結合，所以部門(mén)的目標與指標最終是需要部門(mén)全體員工來(lái)共同承擔的;而員工個(gè)人KPI考核指標的第二個(gè)源頭—進(jìn)行崗位職責的分析并推導補充的指標，是因為在平衡計分卡指標實(shí)際的分解活動(dòng)中，隨著(zhù)管理層級下移(特別是基層職位的員工)，員工對戰略目標的驅動(dòng)力的減弱與間接化，運用平衡計分卡難以收集到非常全面的反映該職位主要工作產(chǎn)出的指標體系。這一現象是由不同管理層級及不同管理職能職位的職責特點(diǎn)決定的。

　　從平衡計分卡層級的維度來(lái)看，公司的平衡計分卡的目標與指標主要是對公司整體績(jì)效的衡量，因此它肯定是那些對公司戰略有最直接的驅動(dòng)力，對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果負有最直接責任的目標與指標。因此，公司平衡計分卡的目標與指標，很容易就可以直接從公司戰略目標分解，獲得一些能反映公司戰略主題的最終結果導向的目標與指標。

　　而作為部門(mén)層面的平衡計分卡指標，除了很大一部分是來(lái)源于戰略目標的最直接分解及關(guān)鍵流程驅動(dòng)因素的分析外，還有一部分則是來(lái)源于部門(mén)需求分析與部門(mén)職能最直接的推導。這和部門(mén)層級上的特點(diǎn)有很大的關(guān)系：部門(mén)是公司的一個(gè)單元，它對一定范圍內而非公司全部的經(jīng)營(yíng)結果負責。在很大程度上，他們通過(guò)履行自己的使命與職能來(lái)驅動(dòng)公司平衡計分卡上部分目標與指標的實(shí)現。但是為了防止在實(shí)際操作中指標分解的疏漏，除了部分指標來(lái)自于公司指標體系外，還要根據部門(mén)在流程中產(chǎn)生的職能界定出部分過(guò)程性、輔助性的KPI指標進(jìn)行對比與補充。

　　而作為員工個(gè)人層面的平衡計分卡的目標與指標，除了部門(mén)指標體系的分解外，還可以來(lái)自于職責的推導進(jìn)行分析與補充。這是因為普通員工個(gè)人職責的特點(diǎn)是，其日常工作基本由上級安排和設定，他們工作往往沒(méi)有較高的獨立性，對公司的戰略目標沒(méi)有最直接的驅動(dòng)力，體現在對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果影響上也只是小范圍的。因此在實(shí)際操作中的普通員工的KPI指標，應當有很大一部分都來(lái)自于崗位職責的推導。