實(shí)戰派績(jì)效管理專(zhuān)家羅元福，在給一家科技公司做內訓時(shí)提問(wèn)：“大家對績(jì)效管理工作有什么感受?”

　　沒(méi)想到，這句提問(wèn)挑起了該公司老板的“怨氣”：“唉，一言難盡!我們做了這么多年，員工始終都不滿(mǎn)意!不做嘛，找不到更好的辦法對員工進(jìn)行考評;做嘛，還整出很多不和諧，甚至紕漏�，F在真的不知道是做還是不做!”

　　很顯然，曾備受企業(yè)推崇的績(jì)效管理，如今正在遭受莫名的懷疑。王石的績(jì)效主義膿包論，更給風(fēng)風(fēng)火火地推行績(jì)效管理實(shí)踐的中國企業(yè)當頭一棒�？�(jì)效管理為什么難做?又為何做起來(lái)叫人“窩氣”?甚至成了很多企業(yè)的“死穴”或“雷區”?

　　一、重新定義績(jì)效管理

　　“我不懂什么叫績(jì)效管理，有業(yè)績(jì)才是真理!”

　　當你對績(jì)效管理提出懷疑的時(shí)候，是否對其本質(zhì)認識得足夠清晰：績(jì)效管理到底是什么?它到底能夠解決什么問(wèn)題?

　　先扭轉一個(gè)最初級的認識，績(jì)效管理不是績(jì)效考核!后者往往關(guān)注結果，以獎罰措施來(lái)衡量;而前者更關(guān)注過(guò)程，關(guān)注過(guò)程中的問(wèn)題解決，更關(guān)注公司的長(cháng)遠未來(lái)，是一個(gè)持續改進(jìn)的管理閉環(huán)。

　　在羅元福的定義中，“績(jì)”代表業(yè)績(jì)，“效”則意味著(zhù)效率和效能�？�(jì)效管理是對組織和員工的業(yè)績(jì)、效率、效能進(jìn)行管理，以培育持續高績(jì)效的核心組織能力。試想，如果不對組織和員工的業(yè)績(jì)、效率、效能持續加以改進(jìn)，企業(yè)哪有持續利潤給員工發(fā)獎金?哪有長(cháng)期發(fā)展的資本立足于市場(chǎng)競爭?

　　破解績(jì)效管理的難題，必須從對績(jì)效管理的重新認識開(kāi)始�？己瞬皇欠峙鋱蟪旰酮剳偷氖侄�，而是為改進(jìn)組織和員工的績(jì)效能力。

　　從觀(guān)念上轉變，關(guān)鍵是要注重與員工的持續溝通。無(wú)論是績(jì)效計劃的制訂、績(jì)效的實(shí)施和評估，還是最終的反饋，每個(gè)環(huán)節都應在良性溝通中建立積極的導向。如果員工悶頭干活，而經(jīng)理也不去關(guān)注，只是等到年中和年末時(shí)，設計一套一廂情愿的考核表，并不能真實(shí)反映員工的表現，勢必會(huì )遭到員工的曲解。

　　二、讓績(jì)效管理發(fā)揮正能量

　　績(jì)效管理做好了是功德，做不好就成了“整人”。最極端的做法是被當做小團體排除異己、攪亂管理秩序的工具。這種不良現象在管理規范的國際歐美公司亦同樣存在。

　　因而，學(xué)術(shù)界和管理界對績(jì)效管理一直存在爭論。正面的觀(guān)點(diǎn)認為，績(jì)效管理的本質(zhì)是幫助員工改善個(gè)人績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，二者的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起;反方則認為，績(jì)效管理只會(huì )制造麻煩和混亂，讓員工和企業(yè)站在尷尬的對立面，成為破壞企業(yè)穩定的一把利劍。

　　績(jì)效管理確實(shí)是一把雙刃劍。羅元福在本書(shū)中主張，績(jì)效管理要在整個(gè)企業(yè)中發(fā)揮正能量，從各個(gè)環(huán)節激勵企業(yè)發(fā)展，而不應把它當成“秋后算賬”的利器。

　　對于上述爭論，關(guān)鍵不在于績(jì)效管理是否有價(jià)值，而在于能否提出行之有效的實(shí)踐方法，讓它變成真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力。