沒(méi)有績(jì)效的企業(yè)是沒(méi)有價(jià)值的企業(yè)，沒(méi)有價(jià)值的企業(yè)是沒(méi)有必要存在的企業(yè)，因此，管理者最終是在管理績(jì)效。
企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀(guān)是績(jì)效產(chǎn)生的源泉。中小企業(yè)雖然沒(méi)有說(shuō)出來(lái)，也沒(méi)有掛在墻壁上，但其實(shí)是存在某種企業(yè)信念的，至少存在于企業(yè)家的頭腦里。有了最根本的企業(yè)文化就會(huì )產(chǎn)生企業(yè)戰略，沒(méi)有戰略的企業(yè)是危險的企業(yè)。戰略就是基于自身優(yōu)勢對機會(huì )做出的選擇。要實(shí)現企業(yè)的戰略就要找到實(shí)現戰略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，再通過(guò)魚(yú)骨圖法和頭腦風(fēng)暴法找出關(guān)鍵成功要素。
這個(gè)過(guò)程說(shuō)起來(lái)很容易，其實(shí)不易。必須全員參與，聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，才能真正找到關(guān)鍵成功要素。為了使關(guān)鍵成功要素落到實(shí)處，就要把關(guān)鍵成功要素轉化為可以控制的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，否則就無(wú)法考核。
一、分解戰略地圖
考核指標體系的形成過(guò)程就是企業(yè)戰略分解的過(guò)程。從公司層、部門(mén)層到個(gè)人層，其中戰略地圖是我們進(jìn)行分解的有效工具。指標提煉出來(lái)后要給不同的指標設定不同的權重，設定權重的過(guò)程也是一個(gè)集思廣益的過(guò)程，有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來(lái)了，看似完美無(wú)缺其實(shí)是漏洞百出。
考核標準的制定是績(jì)效考核的依據，沒(méi)有一個(gè)標準就沒(méi)有對比，無(wú)法拿出讓人信服的考核結果。那標準從哪里制定出來(lái)呢?結合年度經(jīng)營(yíng)計劃與預算，制定財務(wù)指標來(lái)自公司戰略目標。有的企業(yè)老板年初只制定了一個(gè)財務(wù)滯后目標，但沒(méi)有分解過(guò)程目標，一方面是目標沒(méi)有分解，另一方面是指標的現實(shí)行為目標缺失，到了年底考核，實(shí)際績(jì)效與目標績(jì)效相差太遠，掛在墻壁上的口號目標或寫(xiě)在文件里的目標數字成了一個(gè)擺設。
針對定性目標也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標標準轉化為相應的數字，能量化的盡量量化�？己梭w系里要選擇考核的方法，方法很多，關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法�？己说姆椒ㄊ且粋�(gè)技術(shù)性很強的工作，嚴謹和科學(xué)是應有的態(tài)度。
二、落實(shí)到個(gè)人
績(jì)效計劃的設計從公司最高層開(kāi)始，將績(jì)效目標層層分解到各級子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。對于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)計劃過(guò)程，而對于員工而言，則為績(jì)效計劃過(guò)程。
三、關(guān)注過(guò)程中的難題
績(jì)效過(guò)程的溝通、監管、指導和調整是一個(gè)考核周期內的必修功課。不是把指標體系一制定，把績(jì)效目標一分解，管理者就等待捷報頻傳了。日常工作當中有什么困難和需要什么支持，作為管理者要及時(shí)成竹在胸。有的管理者就是不想過(guò)多涉及過(guò)程而不斷問(wèn)下屬要結果，答案基本是大失所望。
四、“軟”著(zhù)陸
績(jì)效的實(shí)施方案是保障績(jì)效落地的機制。
第一，老板一定要有堅定推行績(jì)效考核的決心。第二，考核周期太長(cháng)會(huì )使積極性受挫，太短會(huì )讓人力、物力、財力浪費嚴重。一般定量指標相對來(lái)說(shuō)，周期要短一些，定性指標要長(cháng)一些。月度、季度、半年度、年度、長(cháng)期要結合起來(lái)，互為補充。第三，數據來(lái)源也是績(jì)效考核是否有信度和效度的保證。為了數據收集的常態(tài)化、客觀(guān)化，要把信息收集工作職責作為員工日常工作的一部分納入績(jì)效考核指標。第四，誤差的控制不可掉以輕心，特別注意的是偶然誤差要盡量避免，因為人是有情緒的個(gè)體，盡量站在理性、公正、客觀(guān)的立場(chǎng)，如果不掃除思想障礙，績(jì)效考核或許成為某些人打擊報復別人的“利器”。
五、績(jì)效結果應用
績(jì)效結果的應用是績(jì)效管理真正起作用的最后一躍。
前面花了很多時(shí)間、精力來(lái)做鋪墊，如果最后一個(gè)階段不能真正落到實(shí)處，就像一萬(wàn)米長(cháng)跑到最后一百米停下來(lái)一樣。對數據的分析可以借助先進(jìn)的數據分析軟件，畫(huà)出形象化的圖、表，讓績(jì)效考核結果一目了然呈現出來(lái)而具有說(shuō)服力。
另外，員工如果不知道考核結果是怎么出來(lái)的，就會(huì )產(chǎn)生懷疑。這時(shí)候的績(jì)效面談就顯得不能忽視，要對員工成績(jì)加以肯定，同時(shí)指出不足，進(jìn)一步充分溝通制定改進(jìn)方案。
最后，考核結果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵作用�，F在比較流行的是考核結果與績(jì)效工資與年終獎金聯(lián)系起來(lái)，才能保證績(jì)效考核價(jià)值落到實(shí)處而不斷向上提升。