近年來(lái)，隨著(zhù)我國人力資源管理的不斷深入，績(jì)效管理內容也不斷得到應用和發(fā)展。但是曾有一個(gè)調研活動(dòng)，針對十個(gè)企業(yè)就績(jì)效管理進(jìn)行滿(mǎn)意度調查，調查對象包括企業(yè)負責人、中層干部和普通員工三個(gè)層面，調查結果分很滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意。調查結果顯示，基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的比例高達68%，而很滿(mǎn)意的比例平均不到10%。

　　顯而易見(jiàn)，企業(yè)實(shí)施的績(jì)效管理并不是很成功，成功的企業(yè)各有不同，失敗的企業(yè)卻有許多通病。其實(shí)最初企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理只是員工之間的比較系統，后來(lái)發(fā)展到統一標尺法，此后出現行為觀(guān)測法，以及后來(lái)的目標管理法、再到經(jīng)濟增加值、平衡計分卡，各種方法不一而足，但是如果不以企業(yè)實(shí)際情況來(lái)推行績(jì)效管理，是會(huì )引起很多風(fēng)險。HR知道會(huì )產(chǎn)生哪些風(fēng)險嗎?小編將為你總結以下七點(diǎn)風(fēng)險，希望HR引起重視。

　　1、戰略方向不對，績(jì)效管理無(wú)效

　　績(jì)效管理的最根本目的是讓?xiě)鹇月涞�，使得公司的戰略目標進(jìn)入到每一個(gè)人的工作目標中去。換句話(huà)說(shuō)，績(jì)效管理的基本作用是讓每一個(gè)員工在正確的方向上走得更快更好。然而，一旦戰略方向是錯誤的，績(jì)效管理就越無(wú)效，這也意味著(zhù)企業(yè)在錯誤的方向上走得越遠。

　　解決這類(lèi)問(wèn)題，就需要HR能真正厘清公司的戰略目標是什么，戰略來(lái)自于對公司內外部環(huán)境和自身能力與資源的清楚認識，同時(shí)與公司的使命也有相當大的關(guān)聯(lián)，而使命來(lái)自于愿景。要知道，戰略不應該僅僅是領(lǐng)導者一人的事，而是大家集體討論優(yōu)化的結果。

　　2、不科學(xué)的績(jì)效管理，造成優(yōu)秀人才的流失

　　眾所周知，人不患寡而患不均，一旦采用了績(jì)效管理的方式，如果不能正確地區分優(yōu)秀和不優(yōu)秀的員工，其最大的后果就是優(yōu)秀的人得不到認可而離開(kāi)公司。要判斷好的績(jì)效管理，一方面來(lái)源于自身績(jì)效工具的有效性，另一方則來(lái)源于使用者是否正確對待了這個(gè)工具。

　　設置科學(xué)的績(jì)效管理的重點(diǎn)是適合本企業(yè)的情況，不可盲目地采用當下最先進(jìn)和所謂最好的方式。比如：為了所謂最先進(jìn)的管理方式而采用平衡記分卡就不一定有效，因為平衡計分卡需要填寫(xiě)四個(gè)方面的指標，但如果這些指標只為東拼西湊，毫不相關(guān)，就沒(méi)有任何意義。

　　3、不科學(xué)的指標，引發(fā)內部沖突

　　相同職級人員之間要盡可能保持考核指標的平衡性，包括數量、難度等應盡可能相當。如果出現有的很難完成，有的很容易完成，顯然就會(huì )有失公允。很多企業(yè)績(jì)效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過(guò)程，而忽視了對考核結果的分析和運用，將考核結果僅限于作為績(jì)效工資發(fā)放的依據。

　　因此HR必須嚴格按照考核結果兌現績(jì)效薪酬，根據考核結果提出員工職務(wù)任免和崗位交流建議，在獎懲計劃制訂和執行過(guò)程中要獎罰分明，嚴格落實(shí)，不能打折扣，避免因不平衡而導致內部沖突激化。

　　4、績(jì)效內容不同導致分工合作混亂

　　在設定績(jì)效管理時(shí)，總要一些工作是不能涵蓋在考核范圍里面的，因此在分工合作方面就會(huì )出現推諉、消極應對的現象，為了避免類(lèi)似的情況出現，HR要改結果導向，讓員工完成某些特定范圍的工作，并以最終結果為衡量的內容，而不是事情或行為本身。工作任務(wù)都會(huì )體現在結果或顧客身上，而這些才是我們要考核的對象。

　　5、引起組織效率下降

　　企業(yè)的人力資源管理者常常會(huì )發(fā)現，推行績(jì)效管理方法以后，個(gè)體的工作效率上升了，但組織的整體效率卻是下降的。究其原因乃是每個(gè)人只關(guān)注與自己有關(guān)的指標，而那些跨部門(mén)的事情，對企業(yè)整體表現很重要的內容可能反而沒(méi)有人去關(guān)注。

　　因此關(guān)注指標之間關(guān)系，使上下級指標具有關(guān)聯(lián)系是一個(gè)很好的措施，每個(gè)個(gè)體都要承擔共同的團隊指標。事實(shí)上，職級越高的人，團隊目標在其個(gè)人KPI中的權重要更高，這有助于整體管理。

　　6、與組織文化相沖突

　　有的HR總是困惑，本來(lái)組織可以實(shí)現團隊合作可有績(jì)效考核目標之后，很多人都完全在不為別人而只管自己了，重要的是要先完成自己的目標。甚至當個(gè)人與組織相沖突的時(shí)候，干脆先管好自己，不惜犧牲同伴利益的事也時(shí)有發(fā)生。本來(lái)一團和氣的文化為這種競爭的文化所取代了。

　　那么要怎樣解決它呢?其實(shí)，什么樣的文化就有什么樣的行為，企業(yè)要采用適合公司文化的戰略與績(jì)效管理辦法。要知道，強調創(chuàng )新的文化與強調合規的文化對績(jì)效的要求是完全不一樣的。

　　7、績(jì)效管理與法律和道德的沖突

　　在中國的企業(yè)里，一般對于低績(jì)效的員工要先經(jīng)過(guò)培訓和換崗以后，如果再次證明不能勝任工作，才可以協(xié)商解除一樣。在績(jì)效管理辦法的制定過(guò)程中，充分考慮法律的要求，遵守法律的規定，尤其是在收集相關(guān)證據方面，甚至是協(xié)議的用詞方面確保萬(wàn)無(wú)一失是完全有必要的。

　　績(jì)效管理是人力資源管理的核心。成功實(shí)施績(jì)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門(mén)的地位，提升HR經(jīng)理的價(jià)值，希望HR們能了解這7項風(fēng)險并避免發(fā)生，通過(guò)方案的實(shí)施和落實(shí)全面建立企業(yè)的績(jì)效管理體系。