對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)績(jì)效管理難已經(jīng)是一個(gè)普遍的共識，績(jì)效管理說(shuō)起來(lái)容易，然而真正能夠落實(shí)好的企業(yè)沒(méi)有幾個(gè)，而且績(jì)效考核的成效往往與企業(yè)花費的時(shí)間和精力不成正比，考核措施無(wú)法保證企業(yè)得到預期的考核結果，以至于管理精度和成本之間無(wú)法得到平衡。

　　小編認為現代企業(yè)人力資源管理系統中最為重要的，而且最復雜和技術(shù)性要求最高的功能模塊之一就是績(jì)效管理，而且它也是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理系統是否有效的重要依據。然而傳統剛性的、死板的績(jì)效考核存在先天的結構性缺陷，企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中，往往無(wú)法掌握。其實(shí)績(jì)效管理不應該是剛性的，而應該是軟硬兼施的，這樣實(shí)施起來(lái)才能真正有效而簡(jiǎn)單。

　　1、確定指標的過(guò)程

　　要知道，人本性中就排斥被考核，尤其是對嚴格的考核更加抵觸，因此在企業(yè)制定考核指標的過(guò)程中，一方面要根據企業(yè)戰略及年度目標的要求對目標任務(wù)進(jìn)行層層分解，然后落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和崗位，這是確定指標的基本依據。

　　而另一方面則要回避壓力及信息不對稱(chēng)的因素，企業(yè)領(lǐng)導層及績(jì)效管理部門(mén)就要通過(guò)積極有效的溝通，既要從企業(yè)理念與戰略、發(fā)展要求的角度談目標確定的必要性，也要從主觀(guān)能動(dòng)性和團隊合作等角度分析完成目標的可能性。

　　也就是說(shuō)除了剛性的規定指標之外，還要用溝通、激勵的機制來(lái)不斷鼓勵員工成長(cháng)，挑戰及超越考核目標值，其中指標更要體現SMART原則，雙方溝通協(xié)議，達成一致性。

　　2、確定考核指標的類(lèi)別

　　很多企業(yè)對于績(jì)效而言，通常與業(yè)績(jì)不可分，很多績(jì)效管理都是工作成果的達成度的一個(gè)表現形式，評價(jià)一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)或一個(gè)員工績(jì)效水平的時(shí)候，也總是評價(jià)這個(gè)員工預定業(yè)績(jì)目標的完成情況。而這種硬性指標，往往讓員工頭疼不已，而且近年來(lái)，這種量化的指標，業(yè)績(jì)考核已經(jīng)被推崇到一定高度，把一些難以量化的因素想方設法做成量化指標，無(wú)庸置疑，必然走入一個(gè)誤區。

　　小編認為量化考核做得好未必企業(yè)的整體績(jì)效就很好，企業(yè)不但要講求發(fā)展的速度，更要講求發(fā)展的質(zhì)量與后勁，即可持續發(fā)展的能力，要化員工的被動(dòng)完成目標改為主動(dòng)完成，不要讓“目標疲勞癥”損失企業(yè)更多的人才。

　　3、確定績(jì)效實(shí)施管理手段

　　企業(yè)績(jì)效考核指標制定后，就重點(diǎn)在如何進(jìn)行落實(shí)了，多數企業(yè)都是依賴(lài)于考核的獎懲手段，來(lái)粗略的完成制度管理，這種剛性的管理措施，只起到了一種推的作用，而沒(méi)有拉的過(guò)程，也就是說(shuō)，企業(yè)要通過(guò)有效的企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造與引導、激勵機制的驅動(dòng)，使員工自動(dòng)自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標開(kāi)展工作，這才能更好的實(shí)施好績(jì)效管理。

　　要知道在企業(yè)管理中，柔性的績(jì)效管理通過(guò)員工的內化作用所驅動(dòng)的行動(dòng)，常常比被動(dòng)服從的剛性管理更具有持續性，當然，要使員工自動(dòng)自發(fā)地追求高績(jì)效，還與企業(yè)文化相關(guān)。如果一個(gè)企業(yè)文化是強調高績(jì)效的文化，那么企業(yè)內就會(huì )形成員工追求高績(jì)效的氛圍，由此外部與內部的績(jì)效驅動(dòng)力就會(huì )隨時(shí)存在，而企業(yè)文化就是最主要的柔性管理。

　　一個(gè)企業(yè)績(jì)效管理的成功，不可以?xún)H僅只是剛性的規定，肯定需要管理者軟硬兼施，根據企業(yè)和員工的實(shí)際槍口，通過(guò)激勵手段來(lái)拉動(dòng)員工內在效能與潛能的發(fā)揮。