招聘管理工作是有規律性的工作，因此必須通過(guò)科學(xué)的計劃和有步驟的實(shí)施，通過(guò)嚴格的過(guò)程控制，同時(shí)拓展多樣化的招聘渠道，才能有效控制招聘數量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等各項指標，從而做好招聘工作，然而目前中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)對于招聘工作中最突出的問(wèn)題就是：缺少計劃的概念，招聘幾乎無(wú)計劃，計劃內招聘少，計劃外招聘多。常常是每個(gè)月公司都有變化，這些變化不是在年初就能夠預測到的，而是在每個(gè)月工作的過(guò)程當中臨時(shí)遇到的。

　　這也就導致了招聘規劃的無(wú)序性和盲目性，一般來(lái)說(shuō)，不同的原因產(chǎn)生的崗位空缺需要不同的方式去應對。小編認為招聘主管必須能夠預測到全年共有哪些崗位空缺，每個(gè)崗位會(huì )缺多少人，原因是什么，依據是什么，要如何去應對，準備開(kāi)發(fā)什么渠道，凡事預則立，不預則廢。招聘計劃做得好壞，其實(shí)在很大程度上就決定了你全年招聘工作的好壞。

　　但是中小企業(yè)在招聘計劃都是臨時(shí)性的或者說(shuō)是易變動(dòng)的，其實(shí)招聘管理者要在做招聘計劃之前，必須做好兩件事情，那就是企業(yè)全年的績(jì)效考核工作和全年的發(fā)展目標和績(jì)效考核，從這些結果中發(fā)現實(shí)現這些目標所需要的崗位和人才。

　　因此要想做好招聘計劃，首先得學(xué)會(huì )做好預測。預測的依據就來(lái)自于績(jì)效考核的結果、績(jì)效考核的數據，從中我們會(huì )發(fā)現哪些員工工作業(yè)績(jì)比較出色，需要升職或調任到其他崗位，這也就產(chǎn)生了新的崗位需求。

　　另外，招聘主管還要掌握企業(yè)各部門(mén)，各崗位全年的離職率的數據。離職率的數據不但要看去年一年的，最少還要看最近連續3年的各部門(mén)，各崗位，各個(gè)月的離職情況。因為有些員工的離職原因我們是無(wú)法完全通過(guò)績(jì)效考核來(lái)把握的，原因各種各樣。但是，每個(gè)部門(mén)，每個(gè)崗位在每個(gè)年度、每個(gè)月份的離職情況還是有一定規律的。在做招聘計劃的時(shí)候，也要分析離職率的意義所在。

　　有了這三方面的數據，做出來(lái)的全年招聘需求匯總就比較準確了，當然還要補充一點(diǎn)就是企業(yè)的發(fā)展目標是可以分解到各個(gè)季度，各個(gè)月的，確定出計劃錄用的員工總數。為確保企業(yè)人力資源構成的合理性，各年度的錄用人數應大體保持均衡。錄用人數的確定，還要兼顧到錄用后員工的配臵、晉升等問(wèn)題。此外，還要根據以往的招聘經(jīng)驗，確定為了達到規定錄用率至少應吸引多少人員前來(lái)應聘。

　　有效的招聘計劃還應該注意另外一種信息?即精確地估計從候選人應聘到雇傭之間的時(shí)間間隔。隨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化這些數據也要相應地發(fā)生變化。認為不同的企業(yè)，處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè)，在編制人員招聘錄用計劃時(shí)，應區別對待，突出重點(diǎn)。

　　另外，招聘計劃不僅要規劃未來(lái)，還應反映目前現有員工的情況，如員工的調入、調出、升遷等，而且企業(yè)處于多變的經(jīng)濟環(huán)境中，人員招聘錄用計劃應不斷地根據實(shí)際情況的變化，絕不能一勞永逸。