企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中效果好使企業(yè)管理更到位，增強企業(yè)的競爭力，但是企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中如果實(shí)施不到位，沒(méi)有達到良好地下過(guò)怎么辦?首先企業(yè)整體的績(jì)效與企業(yè)的戰略目標有著(zhù)重大的關(guān)系，企業(yè)在發(fā)展方向正確的前提下，整體的績(jì)效與員工的個(gè)人的考核是相關(guān)聯(lián)的，可以說(shuō)影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的大的績(jì)效。

　　企業(yè)員工的績(jì)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績(jì)效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，使績(jì)效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者對此諱莫如深。企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績(jì)效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀(guān)念，切實(shí)把績(jì)效管理落到實(shí)處，應成為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理工作的基點(diǎn)。

　　1、理念導入

　　績(jì)效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無(wú)原則“和稀泥”�？�(jì)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高�？�(jì)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，績(jì)效管理雖是按企業(yè)行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。

　　通過(guò)溝通，績(jì)效考核者把工作要項、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績(jì)效管理體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng )造的傳導和放大機制。企業(yè)管理者若只想運用績(jì)效考核來(lái)控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績(jì)效考核工作的管理者的現代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

　　2、進(jìn)行工作分析

　　進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標準為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準，進(jìn)行有效的工作分析，確認每個(gè)員工的績(jì)效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節。企業(yè)應通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，績(jì)效考核的指標也有所不同。

　　3、形成管理回路

　　企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過(guò)程中形成管理回路，形成企業(yè)成長(cháng)的正向反饋機制，�？�(jì)效評價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)績(jì)效評價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。

　　當然，更重要的是要加強工作本身對員工激勵作用，不斷創(chuàng )造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng )造性、進(jìn)取心的高績(jì)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。