一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績(jì)平平。今年老板計劃通過(guò)績(jì)效考核提高企業(yè)效益，要求全員考核。員工一聽(tīng)到績(jì)效考核，就覺(jué)得公司在想辦法扣錢(qián)，表面風(fēng)平浪靜，私下各種抵觸、排斥。

　　現在不管什么類(lèi)型的企業(yè)，不管企業(yè)大小，都搞績(jì)效考核，仿佛沒(méi)有績(jì)效考核就不是公司一樣，很多公司不管三七二十一就把績(jì)效考核上了，具體好不好就不管了。

　　為什么員工一提績(jì)效就覺(jué)得是要扣錢(qián)呢，這首先是員工對績(jì)效認識不夠，可以說(shuō)不僅僅是一般員工，有的人力資源從業(yè)者也是這么認為的，因為從一開(kāi)始就認識不夠或者錯誤認識，在腦子里形成了固定思維，那么這個(gè)局面很難矯正。

　　首先、宣貫績(jì)效考核

　　績(jì)效的目的是為了激勵和管控員工，但是更多的應該是激勵。針對這些，可以在績(jì)效制定初期對員工進(jìn)行績(jì)效培訓，讓員工對績(jì)效有一個(gè)正確的、積極的認識。

　　其次、設計考核指標

　　很多企業(yè)在考核指標的選擇上要么追求“面面俱到”，這就在無(wú)形中使得績(jì)效考核成為“眉毛胡子一把抓”的局面，不僅無(wú)法達成績(jì)效考核的目的，反而會(huì )使員工工作流程更加復雜，增加員工抱怨。相反，有的企業(yè)考核僅僅關(guān)注個(gè)別所謂的“財務(wù)指標”，這會(huì )導致“經(jīng)營(yíng)部門(mén)怎么看怎么順眼，后勤部門(mén)怎么看怎么不爽”的局面形成，不利于企業(yè)績(jì)效考核的良性發(fā)展。

　　這就要求企業(yè)在設定績(jì)效考核目標必須遵循“SMART原則”，目標過(guò)高過(guò)低都將失去考核的意義，這對公司及員工都是無(wú)益的。

　　第三、考核指導

　　為了讓員工達成設定的績(jì)效目標，要引導員工主動(dòng)跳起來(lái)摘果實(shí)，要指導他們彈跳的技巧，如何跳的更高以便摘取更多的果實(shí)。這就要求HR部門(mén)級業(yè)務(wù)部門(mén)負責人及時(shí)對下屬進(jìn)行績(jì)效計劃制定、績(jì)效目標達成的輔導，而不是績(jì)效目標制定后就不管不問(wèn)，讓其自生自滅，更不能有反正下屬做錯了，處罰的不是自己的思想，否則就是企業(yè)的悲哀。

　　第四、考核評價(jià)

　　很多企業(yè)績(jì)效考評不是依據指標、數據，而是依靠上級的主觀(guān)評價(jià)，然而，很多上級都不能依據工作中實(shí)際結果對下屬進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)。這也是很多員工抱怨“領(lǐng)導說(shuō)你行你就行，不行也行;領(lǐng)導說(shuō)你不行你就不行，行也不行”，這就要求HR部門(mén)加強對績(jì)效考核過(guò)程的監督，建立有效的績(jì)效申訴渠道，及時(shí)糾正績(jì)效考核過(guò)程中的不公正的環(huán)節。

　　不可否認的是，很多企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核的目的就是為了克扣員工工資，把績(jì)效考核當作管控員工的工具，員工不聽(tīng)話(huà)或違背上級的意愿，就通過(guò)績(jì)效考核來(lái)懲罰員工。這樣的思想是錯誤，也必然達不到績(jì)效管理應有的效果�？�(jì)效管理的潛在思想就是實(shí)現公司和員工利益的共贏(yíng)，也就是說(shuō)只有公司目標實(shí)現了，員工才能夠獲得更多的獎勵和回報。

　　績(jì)效管理體系要體現“以人為本”的思想，不但要讓員工能夠接受，還要能夠最大限度地激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性，自動(dòng)自發(fā)地去完成工作，積極提升工作效率及個(gè)人能力，確保公司目標能夠順利實(shí)現。

　　在考核結果與績(jì)效激勵方面，公司可單獨拿出一定數額的獎金作為獎勵基數，而不是在員工工資標準中拿出一部分作為獎勵基數，要員工感覺(jué)到完成了好的績(jì)效可以額外拿到一定數額的獎金，而不是讓員工感覺(jué)沒(méi)有完成績(jì)效要扣工資，盡量體現出正向的激勵。