公司實(shí)行績(jì)效管理已經(jīng)一年了，不知怎么的，績(jì)效管理就演變成績(jì)效考核，績(jì)效考核就變成人力資源部的事——這是不是你的企業(yè)也在經(jīng)歷的一件事情，面對這種情況，有什么辦法讓部門(mén)負責人重視績(jì)效管理，并承擔相應的義務(wù)，而不是草率應對呢?

　　當下大多公司為了績(jì)效而績(jì)效，等于敷衍，滿(mǎn)紙空談言論，流于形式失去了績(jì)效的意義與價(jià)值，比之前沒(méi)有績(jì)效效率更低，又無(wú)形增加時(shí)間成本與員工的心里負擔。

　　這其中，制定和明確績(jì)效管理的基本流程和角色分工是非常重要的。

　　績(jì)效管理是公司領(lǐng)導、部門(mén)領(lǐng)導、員工、人力資源四種角色直接溝通的日常性工作，其流程主要體現在不同角色之間、不同時(shí)間周期之間的工作程序。所以，離開(kāi)部門(mén)領(lǐng)導的直接參與，而只通過(guò)人力資源部門(mén)督促、發(fā)表、收集、匯總、宣布考核結果等，必然導致績(jì)效考核工作成為“無(wú)本之木”，為了考核而考核，顯然這是一種誤區。

　　企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，首先要成立一個(gè)績(jì)效管理領(lǐng)導小組，明確各自的分工和職責，絕對不應該將績(jì)效考核看作是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作，必須有各級領(lǐng)導的支持和參與，并且部門(mén)領(lǐng)導的職責和作用發(fā)揮是非常重要的，應該從制度上明確下來(lái)。

　　此外，在實(shí)際執行中，人力資源部門(mén)堅持自己的內部顧問(wèn)角色，及時(shí)為部門(mén)領(lǐng)導提供知識和方法的輔導支持，但是切忌代替部門(mén)領(lǐng)導操作具體的工作，否則將導致部門(mén)領(lǐng)導不履行“績(jì)效管理第一責任人”的義務(wù)，沒(méi)有了部門(mén)領(lǐng)導的充分參與和負責，績(jì)效管理將不會(huì )產(chǎn)生實(shí)效;

　　更為重要的是，要把績(jì)效管理的方案設計和執行重點(diǎn)放在績(jì)效提升上，對考核的精確性、全面性和公平性不要做過(guò)高的要求，從而避免和減少員工因為對績(jì)效考核過(guò)渡敏感而導致注意力集中在考核上。

　　幫助部門(mén)領(lǐng)導和員工提升工作方法和績(jì)效管理的技能，及時(shí)幫助解決績(jì)效管理中的實(shí)際問(wèn)題，如果業(yè)務(wù)部門(mén)在績(jì)效管理方面的技能得不到提升、問(wèn)題得不到解決，往往會(huì )把所有的不足累計在考核的環(huán)節發(fā)生，從而導致越來(lái)越只關(guān)注考核。

　　績(jì)效管理工作本身就是企業(yè)管理過(guò)程中的一項重要工作，企業(yè)應由企業(yè)高層階段性召集各個(gè)部門(mén)對于績(jì)效管理中的問(wèn)題和現象及時(shí)進(jìn)行交流，不合適的地方通過(guò)交流改正并達成共識。不斷地在行進(jìn)中完善，不斷地在過(guò)程中溝通，本身也是績(jì)效管理效果的重要的保障。