績(jì)效考核是對員工的工作行為及結果運用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價(jià)的過(guò)程，即根據員工的職務(wù)說(shuō)明，應用制定的一定標準來(lái)比較和評價(jià)員工一段確定期限內對組織的貢獻的一個(gè)過(guò)程。毫無(wú)疑問(wèn)，每個(gè)員工都期待企業(yè)管理有一個(gè)合法、合理與合情的績(jì)效考核過(guò)程。

　　然而，筆者認為績(jì)效考核過(guò)程應該如何做才能讓員工認為是合法、合理與合情呢?績(jì)效考核是績(jì)效管理的核心，而績(jì)效管理是人力資源管理的心。成功實(shí)施績(jì)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效，幫助管理者提升管理水平，更能提升hr管理部門(mén)的地位，提升hr經(jīng)理的價(jià)值。但是，就目前而言，根據調查，績(jì)效考核差卻有以下幾方面造成。

　　1、考核內容設置不合理

　　很多企業(yè)在績(jì)效管理過(guò)程中員工都不很清楚他的工作目標，因此，考核標準很模糊。由于不了解自己的工作目標，很多員工認為績(jì)效考核的指標是領(lǐng)導們拍拍腦袋就冒出來(lái)的，程序公正顯然沒(méi)有到位。

　　由于涉及到不同行業(yè)，績(jì)效考核缺乏統一有效的標準。在績(jì)效考核過(guò)程中，由于沒(méi)有考慮到不同崗位的特點(diǎn)，不同崗位的管理人員在考核內容上內容較為雷同。另外，對管理人員的考核偏重于工作進(jìn)度，而對工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核項目。

　　2、企業(yè)內部缺乏有效的溝通

　　一方面是考核指標的設計沒(méi)有經(jīng)過(guò)全體員工的參與討論，較多的由行政領(lǐng)導和人事部門(mén)根據經(jīng)驗設置，導致考核指標與崗位實(shí)際脫節。另一方面是核期間缺乏有效溝通，考核對象對考核的認識不足，導致有些員工認真執行了考核，有的則敷衍了事，有員工反映考核期間向公司反饋考核意見(jiàn)時(shí)，人力資源部對投訴的人僅進(jìn)行一番勸說(shuō)，不了了之，沒(méi)有按照正常的渠道提出復議申請。

　　另外，絕大多數被考核的員工認為管理者或領(lǐng)導者很少從員工的角度去分析問(wèn)題，僅僅把績(jì)效考核當作一種管理員工的工具，員工是被動(dòng)接受績(jì)效考核的，在績(jì)效考評過(guò)程之后，很少有反饋。

　　3、對考核者公正性的懷疑

　　很多企業(yè)里，上級對下級考核的權重系數是非常大的，這導致上級的印象成為決定考核結果的重要因素。而更有甚者，對于親信或有助于鞏固個(gè)人地位的自己人給予偏高的考核結果，而對于可能損及個(gè)人利益的部屬則挾怨報復。

　　員工印象管理指受評者的同事在績(jì)效考核期間表現出讓主管產(chǎn)生良好印象的行為�？�(jì)效考核應該著(zhù)重對員工工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。但是，某些員工由于印象管理能力較強，讓主管產(chǎn)生了較好的印象，因而得分較高，而有些實(shí)際業(yè)績(jì)較好的員工則由于不注重印象管理，得分較低。

　　4、人力資源部門(mén)的獨立性不強

　　人力資源部門(mén)員工并沒(méi)有受到員工的重視，員工對績(jì)效考核也不放在心上，協(xié)作力度不夠，每個(gè)季度的績(jì)效考核都是應付一下，很多都是根據績(jì)效考核結果來(lái)確定年薪和職務(wù)升遷，很多部門(mén)臨時(shí)做出了考勤記錄。做出的考勤記錄基本上是根據主管印象來(lái)設計的，與事實(shí)出入較大。