績(jì)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價(jià)與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)的問(wèn)題關(guān)鍵在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最重要途徑，因此必須研究做好如何妥善管理企業(yè)員工，將績(jì)效考核作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的主要方法途徑。
績(jì)效考核是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內部管理機制釘序運轉，實(shí)現企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)管理目標所必須進(jìn)行的一種管理行為。美國組織行為學(xué)家約翰•伊凡斯維其認為，績(jì)效考核可以達到以下七個(gè)方面的目的：為員工的晉升、降職、調職和離職進(jìn)行評估;組織對員工的績(jì)效考評的反饋;對員工和團隊對組織的貢獻進(jìn)行評估;為員工的薪酬決策提供依據;對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估;了解員工和團隊的培訓和教育的需要;對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。
一、人力資源績(jì)效考核概念和意義
績(jì)效一詞具有著(zhù)廣泛的含義，其在不同的情況下所存在的意義也便不同，從其字面的含義來(lái)講“績(jì)”為業(yè)績(jì)，也就是指員工在工作中所做出的成果，“效”為效率，即員工工作的整體過(guò)程，綜合而言就可得出公式：績(jì)效=過(guò)程+結果。但是從現實(shí)理論來(lái)講，績(jì)效即為實(shí)際的結果+預期的結果，換言之便是員工已作出的成績(jì)+預期目標的效果。
績(jì)效考核的具體內涵：企業(yè)依據既定的標準，對其企業(yè)員工的工作崗位行為與表現，所進(jìn)行的情況收集及分析評價(jià)和效果反饋的整體過(guò)程，績(jì)效考核同時(shí)也是人力資源管理中的核心問(wèn)題，它能夠有效的促進(jìn)和保障企業(yè)的內部管理機制健康有序運轉，是實(shí)現企業(yè)既定的各項管理經(jīng)營(yíng)目標，所必須運用的管理手段。其基本目的是在運轉過(guò)程中，為企業(yè)員工的職位升降及職位離調提供必要的鑒定評估標準，為員工薪酬的制定提供依據。為招聘工作與分配決策做到有效評估，系統了解員工生活教育所需，以便為工作計劃與評估預算及人力結構規劃提供切實(shí)有效的參考信息依據。
績(jì)效考核是企業(yè)在發(fā)展中必備的管理職能，在當前對于企業(yè)而言具有著(zhù)現實(shí)的實(shí)施意義。其首先是員工崗位職能發(fā)揮是否稱(chēng)職的重要管理工具，能夠提前發(fā)現思想意識職能素養不達標的職工，以做好事前控制準備工作。其次績(jì)效考核手段還能夠有效地就企業(yè)人才進(jìn)行發(fā)掘，對工作有激情有能力的企業(yè)員工做好選拔依據的提供，以合理的安排到定點(diǎn)定向的工作崗位之中，為企業(yè)創(chuàng )造多大的利潤。再者通過(guò)績(jì)效考核的結果，為員工制定科學(xué)公平的薪資待遇，以明細的獎懲制度達到分配激勵的作用。
二、績(jì)效考核在人力資源管理中的作用
(一)績(jì)效考核是人員任用的依據
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，存在著(zhù)部分不求進(jìn)取思想覺(jué)悟較差的員工，自根本上影響著(zhù)企業(yè)的健康有序運行，同時(shí)也對工作積極性高的員工，造成思想認知方面的影響，認為“多干與少干都無(wú)太大區別，沒(méi)有人能夠對自己的努力給予肯定”，逐漸出現崗位懈怠。但通過(guò)績(jì)效考核效能的發(fā)揮，可以針對性的對每一位員工做到綜合的評價(jià)，以具象到人的工作考核實(shí)施發(fā)現每個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)及工作能力態(tài)度，從而做到人員的任用分配。
(二)績(jì)效考核是員工職務(wù)調整的依據
伴隨科技力量的強化，企業(yè)對于專(zhuān)項人才的重視度也經(jīng)歷了提升，深刻的領(lǐng)悟到崗位用人應做到揚長(cháng)避短，盡可能的發(fā)揮員工的長(cháng)處。而通過(guò)考核可以自不同方面準確的收集到員工工作信息，諸如其工作方面的成就與態(tài)度，技能的運用嫻熟度及知識理論深化度等等，通過(guò)對此類(lèi)信息的整合分析，可以做到切合實(shí)際對人力資源結構方面進(jìn)行調整，決定對崗位員工職務(wù)的定向調動(dòng)，做到合適的崗位安置，為員工的個(gè)人所長(cháng)發(fā)揮提供一個(gè)良性的平臺。
(三)績(jì)效考核是員工培訓的依據
新時(shí)代加諸于對員工業(yè)務(wù)技能培訓及職業(yè)素質(zhì)培訓，是企業(yè)文化思想良好的體現，能夠為企業(yè)創(chuàng )造出極大的潛在的效益價(jià)值。而在員工這兩個(gè)方面的培訓無(wú)外乎是通過(guò)對員工通過(guò)精神上的激勵及行為上的感化來(lái)做好工作的深層次推進(jìn)。而績(jì)效考核作為評定及認可員工工作業(yè)績(jì)的重要體制措施，恰恰具備了良好的激勵功能，可以使員工在工作中體驗到深刻的自豪感與成就感，從而增加員工在企業(yè)環(huán)境中的滿(mǎn)足感，使員工能夠自愿的投入到企業(yè)的發(fā)展培訓，技能學(xué)習中，因此做好績(jì)效考核工作，是企業(yè)員工培訓工作正常開(kāi)展的基礎依據。
(四)績(jì)效考核是確定薪酬和獎勵的依據
在現代的企業(yè)管理中，必須要做好在員工薪酬非配方面的公平效率性，堅持公平效率為原則，才能使員工更好的服務(wù)與企業(yè)的建設發(fā)展�？�(jì)效考核以得出的實(shí)際的員工工作數據結果，來(lái)實(shí)施按勞分配，以貢獻值釋以獎懲，極佳的凸顯了公共公正原則，保證了企業(yè)各階層間的和諧穩定。因此依托績(jì)效考核作為員工的薪酬獎勵依據，成為企業(yè)薪資結構調整的必然手段。
(五)績(jì)效考核是促進(jìn)員工成長(cháng)的主要手段
員工在進(jìn)入企業(yè)的一刻，公司便有義務(wù)滿(mǎn)足其在企業(yè)中的成長(cháng)需求，因此制定優(yōu)良的人才成長(cháng)計劃也是一個(gè)公司規范化的體現，而績(jì)效考核作為規范企業(yè)員工行為的重要保障，自然成為了員工成長(cháng)的必要保障形式，通過(guò)績(jì)效考核，可以就員工在企業(yè)中樹(shù)立良好的成長(cháng)計劃，以高昂的斗志投入到工作學(xué)習之中，同時(shí)強化自身專(zhuān)業(yè)技能的運用嫻熟度，獲得來(lái)自不同方面的業(yè)務(wù)往來(lái)經(jīng)驗，逐漸的成長(cháng)為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)精英人才。
三、當前企業(yè)人力資源績(jì)效考核存在的問(wèn)題分析
(一)對績(jì)效考核體系的認識不充分
在當前，人們在意識中對于績(jì)效考核的認知存在著(zhù)局限性，認為績(jì)效管理即對員工在過(guò)去一段時(shí)間的工作表現進(jìn)行評價(jià)打分，并依據打分的結果，運用于員工晉升薪資及培訓等認識的決策，以體現績(jì)效的獎懲性為目的，對優(yōu)秀員工嘉獎，對工作低下員工懲罰，淺白來(lái)講即將績(jì)效考核體制看作了優(yōu)獎劣罰的行政手段。從管理者來(lái)講若存在這種思維，那么便會(huì )造成績(jì)效考核的操作真的向著(zhù)此方向衍變。而員工若存在這種觀(guān)點(diǎn)，那么便會(huì )出現為了考核高分而采取多種投機手段。這樣的發(fā)展最終將使考核機制成為企業(yè)人員所難以接受的事情，造成考核成為了工作額外的負擔累贅，甚至為企業(yè)帶來(lái)管理方面的矛盾，最終影響到企業(yè)在戰略上的持續發(fā)展。