企業(yè)每次進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候似乎都會(huì )雞犬不寧：?jiǎn)T工因為擔心考核結果對薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安;直線(xiàn)經(jīng)理們因為礙于情面，而對強制分布、末位淘汰猶豫不決;人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發(fā)放表格、回收、統計，但是考核中的水分卻無(wú)法有效控制，員工對于考核結果的異議也多數是沖著(zhù)人力資源部。如何讓員工對考核結果心服口服，真正實(shí)現通過(guò)績(jì)效考核達到績(jì)效改進(jìn)的目的呢?

　　其實(shí)筆者認為問(wèn)題很可能就出在績(jì)效考核的起點(diǎn)——績(jì)效目標的設定上，績(jì)效目標的設定猶如方向的確定，目標設置不合理，接下來(lái)的過(guò)程必然猶如南轅北轍。

　　首先是企業(yè)績(jì)效指標，考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現情況，該類(lèi)指標直接體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求，與企業(yè)年終效益獎金的總額掛鉤，事關(guān)企業(yè)每名成員的收入;

　　其次是部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標，考核部門(mén)的主要業(yè)績(jì)結果，一般認為部門(mén)經(jīng)理作為部門(mén)團隊領(lǐng)導，部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標通�？梢允遣块T(mén)經(jīng)理的崗位考核指標，與部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效獎金掛鉤，同時(shí)因為部門(mén)績(jì)效由部門(mén)全體成員共同完成，所以考核結果與本部門(mén)所有員工年終獎金掛鉤;

　　再次是崗位關(guān)鍵績(jì)效指標，考核崗位的關(guān)鍵績(jì)效，因為崗位關(guān)鍵績(jì)效的實(shí)現是員工在考核周期內持續努力的結果，所以不但考核結果類(lèi)指標，還考核過(guò)程類(lèi)指標，目的在于引導員工注意自身工作方法的改進(jìn)和工作效率的提高，考核結果與員工績(jì)效工資掛鉤;

　　第四，作計劃考核指標，考核崗位工作計劃目標完成情況，適用于職能管理崗位員工，考核結果與員工績(jì)效工資掛鉤，“工作計劃考核指標”能夠解決職能管理部門(mén)不直接創(chuàng )造效益，較難提煉考核指標的問(wèn)題;

　　第五，能力態(tài)度考核指標，考核員工在工作中表現出的工作能力和工作態(tài)度，因為員工的能力和態(tài)度在一定程度上能夠對員工的績(jì)效起到預測的作用，“能力態(tài)度考核指標”傳達企業(yè)對員工工作能力和態(tài)度的期望，對員工行為改進(jìn)起到指導作用，引導員工在工作過(guò)程中注意增強專(zhuān)業(yè)能力，提高職業(yè)素養。

　　除了績(jì)效目標的制定，有效的績(jì)效反饋對績(jì)效管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用，公司員工將大量的時(shí)間和精力都花在了工作上，所以毫無(wú)疑問(wèn)都很期待能從經(jīng)理那里拿到怎樣的績(jì)效反饋。但是在很多公司中，大多數員工都覺(jué)得很少能見(jiàn)到管理層的績(jì)效反饋，多多少少都有點(diǎn)兒挫敗感。

　　績(jì)效反饋是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，期間考核者與被考核者之間要根據考核者的績(jì)效情況進(jìn)行溝通，在肯定成績(jì)的同時(shí)找出工作中的不足并加以改進(jìn)�？�(jì)效反饋是績(jì)效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起回顧和討論考評結果的過(guò)程，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。

　　一份坦誠相待的績(jì)效反饋能為公司帶來(lái)更多的驚喜，而反之帶來(lái)的只能是員工的離職信。你發(fā)給員工的真摯反饋建議正好可以培育你與他們的良好關(guān)系，促進(jìn)員工進(jìn)步和增長(cháng)公司的團隊戰斗力。如果你不希望公司的創(chuàng )業(yè)人才陸續跳槽，就必須學(xué)習如何通過(guò)績(jì)效反饋讓他們熱愛(ài)工作。