業(yè)績(jì)是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況。素質(zhì)考評就是對人們“德”、“能”、“識”三方面的結構和程度的考核。 “業(yè)績(jì)考核”引導人們重實(shí)效、重實(shí)績(jì)，積極有為;“素質(zhì)考評”則引導人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團體協(xié)作。二者均有其積極意義。但是任何一方面的過(guò)分強調，都會(huì )造成一系列弊病。

　　事實(shí)上，在績(jì)效考核問(wèn)題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績(jì)。二者其實(shí)不可偏廢，因為我們不但要“成事”，而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績(jì)，而且要抓企業(yè)文化——像任何一個(gè)組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續發(fā)展。

　　過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì )使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效;而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng )造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)取;最終是不利于組織體和社會(huì )的發(fā)展。這是中國幾千年來(lái)的人員評價(jià)傳統的最大弊病，它使考核的價(jià)值取向趨于消極。

　　過(guò)于重“業(yè)績(jì)”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來(lái)的弊病，它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。

　　那么業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考核的比重分配到底是如何的呢?首先，一套好的考核標準，必須在“業(yè)績(jì)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當的比例。從實(shí)際經(jīng)驗來(lái)看，考核制度應在較大地(七成以上)突出業(yè)績(jì)考核的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。由于業(yè)績(jì)考核比較客觀(guān)、準確，而素質(zhì)考評比較主觀(guān)、模糊，因而考核側重于業(yè)績(jì)也有利于提高考核結果的客觀(guān)、準確性。

　　其次，在“素質(zhì)”考核內容中，也應有意強調積極的價(jià)值導向，不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個(gè)體現企業(yè)積極的價(jià)值導向的“關(guān)鍵指標”。比如對企業(yè)管理者，應當側重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調、指揮和控制等方面的能力來(lái)考察。

　　第三，應該明確分工、先分后合。應當每月察業(yè)績(jì)，年終評素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。

　　當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績(jì)評分時(shí)又加進(jìn)對下屬綜合素質(zhì)或主觀(guān)印象的評議，挑出員工非業(yè)績(jì)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言;

　　這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考核嚴格分開(kāi);而且要求所有主管和領(lǐng)導在具體評分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴格分開(kāi)，避免使被評議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。