專(zhuān)家預言，未來(lái)中國經(jīng)濟的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展狀況。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場(chǎng)競爭，且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足，為了提升競爭力，許多中小企業(yè)試圖通過(guò)加強績(jì)效管理，來(lái)提升整體績(jì)效水平，使其人、財、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。在推行績(jì)效管理的過(guò)程中，卻發(fā)現并未收到預期的效果，有的甚至被一些問(wèn)題弄得焦頭爛額。中小企業(yè)的績(jì)效體系建立到底存在哪些問(wèn)題?中小企業(yè)績(jì)效管理存在的主要問(wèn)題：

　　1. 績(jì)效管理與發(fā)展戰略相脫節

　　企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應以戰略和目標為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jì)效管理系統也如此，但許多中小企業(yè)的績(jì)效管理系統卻與戰略相分離，不符合戰略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現企業(yè)的長(cháng)期利益，即便體系中的某些指標能指導局部的提高和改進(jìn)，卻無(wú)法在整體上有戰略性的改進(jìn)，促進(jìn)戰略目標實(shí)現。

　　2.績(jì)效反饋面談的缺位性

　　目前，我國中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結果，很少及時(shí)反饋給員工，員工們在經(jīng)歷了種種考核后，在或短，或長(cháng)的時(shí)間里，對自己工作表現、工作業(yè)績(jì)得不到及時(shí)反饋。久而久之，員工對企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動(dòng)，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。

　　3.績(jì)效管理與考評信息來(lái)源的單一性

　　由于企業(yè)規模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績(jì)效管理與考評受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾�？�(jì)效考評往往是單一的上級對下屬進(jìn)行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等方觀(guān)的因素在很大程序上影響績(jì)效考評結果。同時(shí)，考評者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見(jiàn)，甚至會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張和矛盾。

　　4.不能充分利用績(jì)效考評結果

　　在許多中小企業(yè)實(shí)施績(jì)效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要�？�(jì)效考評的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績(jì)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。

　　5.績(jì)效考評體系的非科學(xué)性

　　許多中小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績(jì)效管理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，結果導致“水土不服”。有的在考評內容、指標設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性，只是根據一些現成的經(jīng)驗或模塊生搬硬套，沒(méi)有根據企業(yè)的行業(yè)特性、戰略規劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評對象因素等進(jìn)行深入的分析和提煉。有的考評周期不合理，等到年終才進(jìn)行一次考評，考評時(shí)憑印象、憑記憶。

　　6.績(jì)效管理認識上的偏差

　　在一些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導到普通員工均還存在一些對績(jì)效管理的模糊認識。如，有的管理者認為績(jì)效管理只是人力資源管理部門(mén)的工作，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，采取回避應付的態(tài)度。各部門(mén)管理者作為績(jì)效管理實(shí)施的主體，或不參與績(jì)效管理的過(guò)程;或對考評制執行不力;或因評估者缺乏執行技巧的訓練，使績(jì)效考核結果缺乏信度和效度。有的員工認為，績(jì)效管理是給自己找不足，扣工資獎金，對自己往往采取保護的態(tài)度，不能積極地面對。