領(lǐng)導與員工的統一

　　戰略是企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間里要實(shí)現的遠景目標。績(jì)效考核將這個(gè)綜合目標進(jìn)行逐級分解，使每一名員工都承擔起企業(yè)的戰略任務(wù)。良好的績(jì)效管理對企業(yè)戰略的實(shí)現起著(zhù)非常重要的作用。

　　但是，在實(shí)際操作中，戰略的設計和員工考核指標的設定全由領(lǐng)導層決定，員工只是被動(dòng)地接受企業(yè)的考核。雖然在設計考核指標和考核方法時(shí)，我們已經(jīng)盡量配合以最科學(xué)的方法、最現代的技術(shù)，但是仍然會(huì )忽略一個(gè)非常重要的問(wèn)題，即在考核中，我們面對的不僅僅是一個(gè)個(gè)的“雇員”，還是一個(gè)個(gè)“活生生的人”。

　　因此，在企業(yè)的績(jì)效管理工作中，要想考核獲得良好的效果，首先必須要做到領(lǐng)導與員工的統一。也就是說(shuō)，領(lǐng)導與員工雙方要建立一種利益同盟的關(guān)系。領(lǐng)導若想取得好業(yè)績(jì)，要依賴(lài)其和員工的共同努力。只有從員工到領(lǐng)導都能正確地理解和接受工作目標，達成共識，績(jì)效考核才能實(shí)現。

　　業(yè)績(jì)與態(tài)度的統一

　　談到績(jì)效考核，總會(huì )有人會(huì )問(wèn)什么是績(jì)效。從字面上看，“績(jì)”是指業(yè)績(jì)，即員工的工作結果：“效”是指獲取的工作結果、效率，即員工工作過(guò)程中的投入與產(chǎn)出比。在這里，“投入與產(chǎn)出”既包括員工工作中表現的態(tài)度，也包括其工作時(shí)的能力和素質(zhì)高低�？偲饋�(lái)看，員工的工作績(jì)效=員工業(yè)績(jì)+工作態(tài)度。從這一方面說(shuō)，績(jì)效考核，既要考察一段時(shí)間內員工可量化的業(yè)績(jì)，還要考核其完成工作過(guò)程中所表現出來(lái)的態(tài)度以及應該具備的素質(zhì)。因此，我們在設計績(jì)效考核體系的時(shí)候，要將業(yè)績(jì)考核指標和態(tài)度考核指標同時(shí)考慮在內，再根據不同的工作性質(zhì)和內容，對兩類(lèi)指標的比例進(jìn)行不同的權重設計。

　　在完善員工業(yè)績(jì)與態(tài)度統一的過(guò)程中，應該認識到：有著(zhù)良好業(yè)績(jì)的員工，多數態(tài)度都是端正、積極的。但是，不是所有的好業(yè)績(jì)都來(lái)自于端正的態(tài)度，有些也是通過(guò)不擇手段，甚至是通過(guò)投機取巧或以傷害企業(yè)和同事的利益換來(lái)的。因此，要獲得員工和企業(yè)的高績(jì)效，在設計考核體系的過(guò)程中，就應該追求員工業(yè)績(jì)與態(tài)度之間的統一。

　　過(guò)程與結果之間的統一

　　提到績(jì)效，往往會(huì )涉及兩個(gè)名詞：績(jì)效考核和績(jì)效管理�？�(jì)效考核的作用通常是作為標尺，衡量大家的業(yè)績(jì)，從而進(jìn)行績(jì)效獎懲�？�(jì)效管理則是一個(gè)過(guò)程，在整個(gè)管理環(huán)節中，通過(guò)管理者與下屬的溝通反饋，改進(jìn)與提升員工的業(yè)績(jì)�？�(jì)效考核與績(jì)效管理的區別在于，前者是以考核的結果為重，而后者則是重在考核過(guò)程中的溝通與反饋。

　　為了讓績(jì)效管理真正給企業(yè)帶來(lái)高業(yè)績(jì)，就必須做到結果與過(guò)程之間的統一：既在管理過(guò)程中強調結果，又注重過(guò)程中的溝通與反饋。管理者在考核中扮演的角色不是裁判而是教練，是事態(tài)發(fā)展的掌控者，同時(shí)，還要能夠預料到結果，并根據實(shí)際情況設計短期激勵，或調整計劃或策略。只有將考核的過(guò)程管理好，才能在考核的結果中得到高績(jì)效。

　　在績(jì)效管理中，我們通常把太多的精力和注意力放在了如何改進(jìn)和提高績(jì)效管理的方法和手段上，卻忽視了這樣一個(gè)事實(shí)：考核考不出高績(jì)效，只有抓住產(chǎn)生高績(jì)效的源泉，才能真正創(chuàng )造出高績(jì)效。而要想真正創(chuàng )造卓越的績(jì)效，就必須超越傳統意義上的績(jì)效管理，特別是超越績(jì)效考核，做到三個(gè)“統一”，真正贏(yíng)得員工的心。