提出績(jì)效管理的背景

　　1、在上世紀70年代提出，績(jì)效考核負面評價(jià)深入人心，績(jì)效內涵被拓展

　　2、企業(yè)績(jì)效管理終極目標 長(cháng)期生存持續發(fā)展(適應變化、競爭能力)

　　3、商業(yè)環(huán)境 經(jīng)濟全球化、信息時(shí)代、激烈的國內國際市場(chǎng)競爭

　　4、企業(yè)生存與發(fā)展的根本要素 均衡的企業(yè)基礎能力

　　5、均衡的企業(yè)基礎能力 根據企業(yè)不同的發(fā)展階段，構造符合企業(yè)生存現實(shí)的、相互配套且水平均衡的基礎能力，是保證企業(yè)長(cháng)期生存的前提;而適時(shí)培養企業(yè)下一發(fā)展階段所需能力，并使之與原能力系統均衡配套、無(wú)縫銜接，是企業(yè)持續發(fā)展的前提

　　6、企業(yè)為實(shí)現終極目標的實(shí)踐

　　組織結構調整、裁員、組織扁平化、組織分散成為組織變革的主流趨勢

　　真正促使績(jì)效組織績(jì)效提高的是組織成員行為的改變，學(xué)習型組織的出現帶來(lái)了希望

　　Tips Just希望而已 所以探索沒(méi)有止境 管理百年啊

　　績(jì)效管理發(fā)展過(guò)程中的觀(guān)點(diǎn)

　　1、績(jì)效管理是管理組織績(jì)效的系統羅杰斯Rogers 1990和布瑞德魯普Bredrup 1995 決定組織戰略及通過(guò)組織結構、技術(shù)事業(yè)系統和程序加以實(shí)施

　　Tips 更適用創(chuàng )業(yè)期的民營(yíng)企業(yè)公司績(jì)效管理系統的構建

　　2、績(jì)效管理是管理員工績(jì)效的系統艾恩斯沃斯1993奎因1987 斯坎奈爾1987 組織對一個(gè)人一個(gè)周期關(guān)于其工作成績(jì)以及發(fā)展潛力的評估和獎懲

　　Tips 關(guān)注員工的工作過(guò)程、工作結果和發(fā)展潛能更適合發(fā)展期和穩定期的組織 重視人力資源開(kāi)發(fā)

　　3、績(jì)效管理是管理組織和員工績(jì)效的綜合系統考斯泰勒1994 績(jì)效管理通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨連接在一起，支持組織的整體目標;績(jì)效管理的中心目標是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jì)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標與企業(yè)戰略結合在一起來(lái)提高公司的績(jì)效

　　Tips 關(guān)注員工的潛在能力(重視素質(zhì)與高績(jì)效之間的關(guān)系)更適合知識工作者、高管和創(chuàng )新創(chuàng )意工作者

　　4、人力資源開(kāi)發(fā)視角的績(jì)效管理管理者與員工通過(guò)開(kāi)放式溝通建設關(guān)系，對“組織要求的工作任務(wù)、如何完成、到什么程度也算完成(標準)”達成共識，勵員工提升自身的績(jì)效，促進(jìn)員工自我激勵

　　Tips 日常點(diǎn)滴積累、關(guān)注和反饋，是績(jì)效管理的重點(diǎn)，持之以恒�？�(jì)效管理的精髓，促進(jìn)每一個(gè)人能把簡(jiǎn)單的事情做好、做到位

　　績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別

　　績(jì)效管理

　　績(jì)效考核

　　完整的管理過(guò)程

　　伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程

　　信息溝通、事先的計劃與溝通并達成一致形成承諾

　　提高績(jì)效

　　管理過(guò)程中的局部環(huán)節和手段

　　強調事后的評價(jià)

　　側重于判斷和評估

　　在特定的時(shí)期出現

　　一個(gè)完成的系統

　　非必然性 績(jì)效考核不是績(jì)效管理的必然組成部分 ;

　　相互關(guān)聯(lián) 績(jì)效考核是績(jì)效管理的保障系統之一(或重要組成部分)

　　注重過(guò)程管理

　　階段性總結

　　前瞻性規劃組織和員工的未來(lái)

　　回顧過(guò)去引導未來(lái)

　　完善的計劃、監督、控制的手段和方法

　　提取績(jì)效信息的一個(gè)手段，實(shí)踐中有時(shí)包含績(jì)效反饋

　　注重能力的培養(包含潛能)

　　關(guān)注成果(目標與現狀的差距)

　　經(jīng)理與員工的合作伙伴關(guān)系

　　共同面對事實(shí)，經(jīng)理有時(shí)為了維護組織和團隊的利益與立場(chǎng)，可能產(chǎn)生與員工想法的對峙

　　經(jīng)理與員工之間的績(jì)效管理

　　視績(jì)效管理為經(jīng)理和員工雙方的一種合作過(guò)程，減少沖突增強合作

　　1、討論員工的工作成就、成功和進(jìn)步，員工從內心認可績(jì)效管理是一種幫助而不是責備的過(guò)程，他們會(huì )更加積極合作和坦誠相處

　　2、反饋延遲會(huì )使員工因好的績(jì)效沒(méi)有得到及時(shí)的認可而產(chǎn)生挫折感，或者根據自己很久以前的不足而做出的判斷而惱火

　　3、績(jì)效管理發(fā)生沖突和尷尬的情況，常常因為經(jīng)理在問(wèn)題變得嚴重之前沒(méi)有及時(shí)處理，問(wèn)題發(fā)現得越早越有利于問(wèn)題的解決

　　4、經(jīng)理的角色是通過(guò)觀(guān)察發(fā)現問(wèn)題，幫助員工評價(jià)和改進(jìn)自己的工作，共同找出答案(洞察越早越有利，需要日常的關(guān)注與積累，只負責伺候直接老板的經(jīng)理們，是很難訓練出此功力的，成功的經(jīng)理需要花大量的時(shí)間精力關(guān)注員工的呈現、行為、隱患和發(fā)展)

　　5、有關(guān)績(jì)效的討論不僅僅局限于經(jīng)理反饋給員工，同時(shí)鼓勵員工自我評估以及交流雙方對績(jì)效的看法

　　6、員工明確自己的任務(wù)和目標，決策范圍，工作標準，何時(shí)需要領(lǐng)導如何支持

　　7、員工勝任本職工作后，努力提高自己的期望值，學(xué)習新知識、新技能，為自己的未來(lái)投資，此時(shí)績(jì)效管理就成為促進(jìn)員工發(fā)展而進(jìn)行的人力資本投資

　　績(jì)效管理系統成為

　　戰略管理控制系統中