看清被考核者的真實(shí)狀況是考評的終極目標。美國當代績(jì)效考評專(zhuān)家迪恩·斯彼德在《績(jì)效考評革命》一書(shū)中指出：恰當的考評，小的變化都清晰可見(jiàn);他還說(shuō)如果考核沒(méi)有“放大鏡”與“顯微鏡”的功效，那么至少這種考評不成功。我們現用的各種考核有這種功效嗎?這些考核對“作風(fēng)轉變”和“新疆效率”有沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的觸動(dòng)?博樂(lè )市國稅局嘗試的績(jì)效考核機制能解決了那些哪些問(wèn)題?為團隊管理帶來(lái)什么樣的變化?

　　一、推行成員績(jì)效考核機制的背景

　　目前，我區國稅系統普遍采用“減分”制的考核機制，雖然經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，工作方法和考核手段在不斷的更新和完善，但是在操作的過(guò)程存在的問(wèn)題越發(fā)突顯：

　　(一)減分制的目標考核，出發(fā)點(diǎn)就“跑偏”了。它是以被考核者把已干和干好為假設前提，現實(shí)情況并非如此;就是在這種不成立的假設下強行考核，差錯成了決定考核好壞的唯一因素，于是差錯決定結果，差錯決定成績(jì)，差錯決定排名，差錯決定成敗。能力強的、想進(jìn)步的、工作熱情高的和踏實(shí)肯干的等等干的多的，成了這種考核的犧牲品，因為干的越多扣的越多，干的越少扣的越少，不干不扣。

　　(二)團隊對成員個(gè)人的考核始終沒(méi)有完全建立起來(lái)。無(wú)論是區局，還是地州局，還是縣市局都要經(jīng)歷三種級別的考核，上級局對本局的考核，本局對各處科室的考核，各處科室對其成員的考核。由于各處科室對其成員的考核沒(méi)有具體的考點(diǎn)，處科室對成員考核只是走了一個(gè)形式，也就是我們所說(shuō)的三級考核沒(méi)有真正建立起來(lái)，從而也就形成了部分干部認為工作是給領(lǐng)導干的，是給科室干的，是給單位干的錯覺(jué)，就是沒(méi)有為自己工作的強烈意識，團隊意識淡薄。

　　(三)效能考核是一種事后管理。是對每半年、一年工作進(jìn)行抽查，由于考核的機制主要在“找錯”，而不是看被考核者的全貌，在評價(jià)方面往往成了“對少數人的獎勵，多數人的懲罰，以及對犯錯人的搜尋”了。由于問(wèn)題只能在考核時(shí)被發(fā)現，木已成舟，難以更改，考核的目的之一——及時(shí)發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決問(wèn)題無(wú)法實(shí)現。

　　(四)手段與結果相提并論。德、能、勤、廉是手段，績(jì)是結果，是四者的綜合反映和落實(shí)，公務(wù)員本人的能力、態(tài)度、素質(zhì)等方面的表現往往要落實(shí)到工作實(shí)績(jì)上來(lái)，同時(shí)，機關(guān)的工作效率最終也要靠公務(wù)員的工作實(shí)績(jì)來(lái)提高，實(shí)績(jì)是公務(wù)員為社會(huì )實(shí)際做出并為社會(huì )所承認的勞動(dòng)成果，德、能、勤、廉做的是與否，主要通過(guò)績(jì)來(lái)檢驗。由于德、能、勤、績(jì)、廉各占不同的分值，就是沒(méi)有工作業(yè)績(jì)，也能拿到德、能、勤、廉相應的分數。

　　(五)效能考核已經(jīng)流于形式，考核只是為了安撫上級。目標考核結果往往會(huì )以偏概全，就因為考核時(shí)發(fā)現1%的錯誤而否定整個(gè)團隊99%的業(yè)績(jì)和努力;同時(shí)也會(huì )因考核人的不同而造成考核結果的不同，人為因素過(guò)大，人為的干預成了不得不用的手段�？己苏吲c被考核者對這種考核機制的信心已經(jīng)動(dòng)搖。

　　因此，怎樣用一些量化的技術(shù)指標來(lái)評價(jià)干部的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作責任心和工作狀態(tài)，盤(pán)活現有的人力資源?博樂(lè )市國稅局大膽嘗試了一種新的考評機制——對成員的績(jì)效考核�？�(jì)效考核就是將干部的工作業(yè)績(jì)與工作效能掛鉤，變傳統的減分制為主的考核為“加分為主，減分為輔”的考核，即每完成一項工作得一項工作的分值，不做或做錯再相應扣分，用我們民間老板的話(huà)說(shuō)：你不但要上班，還要干出“活”，干出有成果的“活”。

　　績(jì)效考核在企業(yè)已經(jīng)普遍存在，近幾年在事業(yè)單位也逐漸推行，而在行政單位，尤其是稅務(wù)系統推行績(jì)效考核處于嘗試階段。那么，對被考核者來(lái)說(shuō)，一種考核機制成功的標志又是什么呢?博樂(lè )市國稅局把它定位為十八個(gè)字：看清真實(shí)狀態(tài)，給出客觀(guān)評價(jià)，實(shí)現多勞多得。

　　二、績(jì)效考核研發(fā)“九步曲”

　　自2007年博樂(lè )市國稅局開(kāi)始了這種嘗試，他們以“加分制”為主的考核模式從評估管理科，推廣到辦稅服務(wù)廳窗口，到2009年7月1日在該局大部分科室試運行，直至2009年10月1日在全局正式現已運行17個(gè)月，基本實(shí)現了迪恩。斯彼德績(jì)效考核理論要求。

　　第一步，解決“方向”問(wèn)題——制定績(jì)效考核實(shí)施方案和績(jì)效考核辦法。2009年元月，博樂(lè )市國家稅務(wù)局專(zhuān)門(mén)成立了以局領(lǐng)導為組長(cháng)，抽調骨干為成員的績(jì)效研發(fā)小組，經(jīng)過(guò)反復論證和研究，制定了《博樂(lè )市國稅局績(jì)效考核實(shí)施方案》、《博樂(lè )市國稅局績(jì)效考核管理辦法》，為確保實(shí)施方案和管理辦法的科學(xué)性、實(shí)用性和公正性，在全局內廣泛征求意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)10余次的討論修改，才將(討論稿)在市局網(wǎng)頁(yè)公布。

　　第二步，解決“干什么”的問(wèn)題——確定各崗位中的工作事項。2009年4月份開(kāi)始，各科室將其崗位及崗位工作事項進(jìn)行逐一的梳理，共列出工作崗位42個(gè)，列明工作事項1163個(gè)，明確了各崗位職責下具體干什么“活”，使其“在其崗，干其事，行其責”。

　　第三步，解決“怎么干”的問(wèn)題——撰寫(xiě)《工作標準說(shuō)明書(shū)》。對列明的工作事項從工作來(lái)源、所需資料、工作行為、政策依據、傳遞方向、要求時(shí)限、實(shí)際用時(shí)、頻繁程度、工作類(lèi)型、確定分值十個(gè)方面細化每項工作，用時(shí)達5個(gè)多月，書(shū)寫(xiě)43萬(wàn)余字，至今仍在不斷的進(jìn)行修改和增加�！豆ぷ鳂藴收f(shuō)明書(shū)》是各項工作的操作指南和咨詢(xún)手冊，是輪崗或到崗新人首要學(xué)習的工具，同時(shí)也是領(lǐng)導了解各項工作形態(tài)的顯微鏡，是績(jì)效考核最關(guān)鍵的環(huán)節，有了《工作標準說(shuō)明書(shū)》，職責下的工作就不再是那么神秘而不可操作。

　　第四步，解決“干的怎么樣”的問(wèn)題——確定工作事項分值。2009年8月制定《博樂(lè )市績(jì)效考核工作事項分值確定辦法》，分值按工作事項的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個(gè)原則進(jìn)行確定，并按照十一個(gè)工作類(lèi)型設定了分值區域。按工作的效果制定了發(fā)現問(wèn)題與查補稅款彈性分值，如納稅評估，按照評估企業(yè)的類(lèi)型和評估入庫稅款的多少彈性給分。

　　第五步，解決“干了什么”的問(wèn)題——填寫(xiě)《個(gè)人工作日志》。全局制作了統一的《工作日志》的樣本，要求每位干部在什么時(shí)間、做什么事和做了多少進(jìn)行詳細記錄，作為每月進(jìn)行績(jì)效申報的依據。