幫助員工獲得更高績(jì)效表現的目的是為了提升企業(yè)整體的生產(chǎn)力和業(yè)績(jì)水平，而這一切皆由高效領(lǐng)導力開(kāi)始!只有經(jīng)過(guò)一段時(shí)間恰當的指導與支持，并配以合適的領(lǐng)導型態(tài)，員工才能達到一定的自信度和能力水平，從而提高完成特定任務(wù)目標的生產(chǎn)力和工作效率。如果沒(méi)有接受過(guò)恰當的領(lǐng)導，大多數員工只能最終表現平平，而無(wú)法達到最佳績(jì)效表現。因此，對企業(yè)而言，最大挑戰就是怎樣迅速且高效地幫助員工獲得更高的績(jì)效表現，從而提升組織整體的生產(chǎn)力和業(yè)績(jì)水平。

　　必須具備三項技能

　　最優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于為員工營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，使員工能充分發(fā)展、學(xué)習和分享他們的才干。精明的領(lǐng)導者關(guān)注于怎樣高效地幫助剛起步和尚在學(xué)習階段的員工盡快地成為高績(jì)效表現者。這里，有三項技能是成功的領(lǐng)導者必須具備的：診斷員工在特定任務(wù)項下的實(shí)際發(fā)展階段;靈活地施予恰當的指導和支持，從而與員工的發(fā)展階段相匹配;與員工建立伙伴關(guān)系，明確員工的職責所在，以及領(lǐng)導者應怎樣幫他們去實(shí)現目標。

　　由此可見(jiàn)，要成為高效領(lǐng)導者，首先必須診斷出員工所在的發(fā)展階段。那么，怎樣診斷呢?這里有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：工作能力和工作意愿。工作能力是指員工完成特定目標任務(wù)所需要的知識和技能。最佳診斷方法就是去觀(guān)察相關(guān)員工的業(yè)績(jì)表現。他們在計劃、組織、問(wèn)題解決和溝通方面表現如何?他們能準確、按時(shí)地完成既定的目標嗎?工作能力可以通過(guò)正規的教育、在職培訓和工作經(jīng)驗中獲取，并且能通過(guò)恰當指導和支持而提升。同時(shí)還需要診斷發(fā)展階段的因素是工作意愿。工作意愿是員工在特定目標任務(wù)項下的積極性和自信心。員工對這件工作感興趣、有熱情嗎?他們對自己有信心嗎?他們相信自己能獨立完成目標嗎?如果員工的積極性和自信心都很高，那么他們就具備了足夠的工作意愿。

　　高效領(lǐng)導者根據員工在特定目標任務(wù)中的工作能力和工作意愿的不同表現，就會(huì )發(fā)現他們無(wú)一例外地落于四個(gè)發(fā)展階段：熱情的初學(xué)者;憧憬破滅的學(xué)習者;能干但謹慎的執行者;獨立自主的完成者。

　　要靈活運用四種領(lǐng)導型態(tài)

　　為了充分發(fā)揮出員工的潛能，迅速且高效地幫助員工獲得更高的績(jì)效，領(lǐng)導型態(tài)必須與員工的發(fā)展階段相匹配。而在很長(cháng)一段時(shí)間，人們總認為領(lǐng)導風(fēng)格分為兩種——獨裁和民主。事實(shí)上，很多人因為這兩種極端的領(lǐng)導風(fēng)格而爭執不下，堅持認為其中一種優(yōu)于另一種。民主派的領(lǐng)導者被認為太軟弱、太隨和，而獨裁式的領(lǐng)導者被認為過(guò)于強硬、極權。我們認為，任一極端的管理人員都無(wú)法成為高效的領(lǐng)導者，只能是“半個(gè)經(jīng)理人”。完整的經(jīng)理人能根據不同的情境，靈活調整他們的領(lǐng)導風(fēng)格。員工是否新近入職，從未從事過(guò)手頭的任務(wù)，他們是熱情的初學(xué)者嗎?于是，領(lǐng)導者需要施與更多的指導。員工是否已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗，具備足夠的技能，他們是獨立自主的完成者嗎?那么，他們就不需要過(guò)多的手把手的指導。當員工從一個(gè)發(fā)展階段轉換到另一個(gè)發(fā)展階段時(shí)，領(lǐng)導型態(tài)也應該相應地靈活調整。當然，大多數領(lǐng)導者都有自己比較擅長(cháng)的領(lǐng)導型態(tài)。事實(shí)上，多數領(lǐng)導者僅擅長(cháng)運用一種領(lǐng)導型態(tài);部分領(lǐng)導者能運用兩種領(lǐng)導型態(tài);少數領(lǐng)導者能運用三種領(lǐng)導型態(tài);極少數高明的領(lǐng)導者才能夠靈活運用四種領(lǐng)導型態(tài)。要成為高效領(lǐng)導者，必須能夠使用四種不同的領(lǐng)導型態(tài)。

　　也就是說(shuō)，幫助員工提升業(yè)績(jì)表現要根據員工的不同發(fā)展階段靈活調整自己的領(lǐng)導型態(tài)，給予員工恰當的指導和恰當的支持。當員工剛進(jìn)入一項任務(wù)時(shí)，他們是熱情的初學(xué)者，接著(zhù)他們會(huì )慢慢過(guò)渡到憧憬破滅的學(xué)習者，然后是能干卻謹慎的執行者，最后成為獨立自主的完成者。作為管理者，也要隨著(zhù)員工的這一系列變化而靈活調整自己的領(lǐng)導型態(tài)，從指令式的領(lǐng)導型態(tài)，到教練式領(lǐng)導型態(tài)，再到支持型領(lǐng)導型態(tài)，最后變?yōu)槭跈嗍降念I(lǐng)導型態(tài)。

　　與員工建立伙伴關(guān)系

　　高效而卓越的領(lǐng)導者所需具備的第三項技能是與員工建立伙伴關(guān)系，從而提升績(jì)效表現。因為建立伙伴關(guān)系，可以打開(kāi)領(lǐng)導者同員工之間的溝通渠道，提升領(lǐng)導者同員工之間對話(huà)的質(zhì)量和頻率。比如，領(lǐng)導者診斷出某位員工在特定任務(wù)項下已經(jīng)是獨立自主的完成者了，于是，領(lǐng)導者決定放手讓其獨立去做，但并未告訴是為什么。一段時(shí)間后，這名員工因為見(jiàn)不到老板，而開(kāi)始感到困惑。員工可能會(huì )想：我哪里做錯了?為什么老板不關(guān)心我，詢(xún)問(wèn)我的工作了?另一名員工是新入職的，領(lǐng)導者認為他需要多的指導。于是，領(lǐng)導者總是出現在他的辦公室。不用多久，這名員工就會(huì )開(kāi)始想：為什么老板不信任我?他總是監視著(zhù)我。

　　上述兩個(gè)案例，領(lǐng)導者的診斷都是正確的，但是因為員工不明白領(lǐng)導的意圖和理念，從而產(chǎn)生了誤解。通過(guò)類(lèi)似的經(jīng)歷，我們領(lǐng)悟到：領(lǐng)導力不是領(lǐng)導者對員工做什么，而是領(lǐng)導者和他們一起做什么。這就是建立伙伴關(guān)系的要旨。這個(gè)技能幫助領(lǐng)導者與員工在應該采取怎樣的領(lǐng)導型態(tài)來(lái)匹配他們的發(fā)展階段這個(gè)問(wèn)題上，達成共識。只有這樣，才能成為最優(yōu)秀的領(lǐng)導者，才能迅速而且高效地幫助員工獲得更高的績(jì)效表現，才能全面提升企業(yè)整體的生產(chǎn)力和業(yè)績(jì)水平。

　　解決員工業(yè)績(jì)下滑的方法

　　通過(guò)上述方法，領(lǐng)導者幫助員工獲得了提升。但是，如果員工的業(yè)績(jì)出現反復，甚至發(fā)生業(yè)績(jì)下滑時(shí)，領(lǐng)導者又該怎么辦呢?處理員工業(yè)績(jì)下滑的問(wèn)題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時(shí)也需要領(lǐng)導者投入最多精力的任務(wù)之一。一旦這種業(yè)績(jì)下滑的情況持續了一段時(shí)間，那么很有可能會(huì )引發(fā)領(lǐng)導者與下屬之間的關(guān)系危機。領(lǐng)導者遇見(jiàn)這種情況時(shí)，往往會(huì )因為看到業(yè)績(jì)下滑或員工行為不當，而開(kāi)始憤怒和產(chǎn)生更大的挫敗感。與此同時(shí)，員工也開(kāi)始抱怨造成業(yè)績(jì)下滑或行為不當的種種因素，他和領(lǐng)導者一樣，開(kāi)始憤怒，同時(shí)產(chǎn)生強烈的挫敗感。領(lǐng)導者指責員工，員工指責領(lǐng)導者員或公司。

　　其實(shí)員工的業(yè)績(jì)出現下滑時(shí)，領(lǐng)導者應和業(yè)績(jì)提升時(shí)是一樣的，都應該隨時(shí)準備好調整領(lǐng)導型態(tài)。當工作意愿和工作能力都相當高的員工業(yè)績(jì)發(fā)生下滑時(shí)，領(lǐng)導者首先應該思考員工發(fā)生業(yè)績(jì)下滑的原因究竟是什么。同時(shí)，也意味著(zhù)原先采取的授權式領(lǐng)導型態(tài)要轉變?yōu)橹С质降念I(lǐng)導型態(tài)，領(lǐng)導者需要更多傾聽(tīng)，需要搜集更多的數據。當領(lǐng)導者和員工都認為可以重新回到原先高績(jì)效的情況時(shí)，就可以重新采取授權式的領(lǐng)導型態(tài)。然而，當發(fā)現現在需要領(lǐng)導者給予更多的關(guān)注，那么就應該改用支持式的領(lǐng)導型態(tài)，這樣可以給予員工更多的關(guān)注。極少數情況下，領(lǐng)導者甚至可能會(huì )一路改變領(lǐng)導型態(tài)，直至采取指令式的領(lǐng)導型態(tài)。

　　也就是說(shuō)，在員工的業(yè)績(jì)出現下滑時(shí)，要求領(lǐng)導者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住個(gè)人的情緒，不影響到問(wèn)題的解決，從而有效控制并解決員工的業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題。

　　有效溝通

　　解決員工業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題首先是從思想認識上做好充分的準備。領(lǐng)導者要挑出員工的一個(gè)具體行為或業(yè)績(jì)表現，然后把關(guān)注點(diǎn)集中在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現上，不要試圖一次解決所有的問(wèn)題。接著(zhù)，領(lǐng)導者需要搜集足夠多的事實(shí)來(lái)證明對該員工表現的判斷。如果是業(yè)績(jì)問(wèn)題，那么就要將業(yè)績(jì)量化。如果是行為問(wèn)題，那么就要專(zhuān)注于真正觀(guān)察到的。然后，寫(xiě)下所有因為該員工的錯失而發(fā)生的額外付出或支出。要誠實(shí)，不要騙員工。承擔是解決問(wèn)題最重要的部分。并且要通過(guò)自問(wèn)一些問(wèn)題如：?jiǎn)T工清楚自己的業(yè)績(jì)目標嗎、有什么因素影響到員工的業(yè)績(jì)表現等等，來(lái)確認領(lǐng)導者在該情境中的角色或要承擔的責任。

　　當領(lǐng)導者完成所有準備工作后就可以約員工一起開(kāi)會(huì )討論一下問(wèn)題所在了。在開(kāi)始討論前，有一項非常重要的工作要做，那就是先設定會(huì )議目標和基本規則。這將保證雙方不會(huì )產(chǎn)生曲解或誤會(huì )。要知道，當員工的工作意愿下滑，或業(yè)績(jì)表現水平或行為發(fā)生嚴重錯失時(shí)，他們經(jīng)常會(huì )變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會(huì )馬上進(jìn)入一種防御狀態(tài)，不斷與領(lǐng)導者爭辯問(wèn)題。為避免這種情感上的敵對狀態(tài)，領(lǐng)導者應該這樣來(lái)開(kāi)啟雙方的討論：現在，我們來(lái)談?wù)勔恍┪铱吹降�，并且認為是比較嚴重的問(wèn)題，你可以對我所說(shuō)的進(jìn)行反饋。

　　在討論開(kāi)始之前，要先設定一個(gè)談話(huà)的基本規則，即雙方都可以充分談出自己對該問(wèn)題的看法。以便對問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因達成共識，這樣才能制定一個(gè)解決問(wèn)題的改進(jìn)目標和行動(dòng)計劃。首先，由領(lǐng)導者先說(shuō)對這個(gè)問(wèn)題的看法，以及認為造成該問(wèn)題的原因。員工先聽(tīng)，不要馬上提自己的想法，除非沒(méi)聽(tīng)清楚管理者說(shuō)什么可以問(wèn)。然后，請員工重述領(lǐng)導者所說(shuō)的，這樣領(lǐng)導者就能夠確信員工已經(jīng)理解了領(lǐng)導的觀(guān)點(diǎn)。等領(lǐng)導者講完后，請員工從自己的角度來(lái)說(shuō)一下，同樣遵循等員工說(shuō)完后，領(lǐng)導者重述的規則，這樣員工也才知道領(lǐng)導者有沒(méi)有完全理解其的觀(guān)點(diǎn)。這種談話(huà)方式才是合適的。使用這種談話(huà)的基本規則，應該首先了解對方對特定表現問(wèn)題的看法。確保雙方說(shuō)的話(huà)都能被對方所理解，這點(diǎn)很重要，它減少了敵對情緒，并使問(wèn)題朝著(zhù)積極的解決方向發(fā)展。

　　達成共識

　　在基本談話(huà)規則下，下一步就是確認雙方在問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因方面是否達成共識。領(lǐng)導者的工作就是盡量達成更多的共識，以使問(wèn)題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數沖突情境下，雙方不太可能對所有問(wèn)題都達成共識。這時(shí)，領(lǐng)導者就需要去觀(guān)察是否有足夠的共識，使雙方可以順利地解決問(wèn)題。如果沒(méi)有，那么就要重新診斷哪些是障礙，重新確立領(lǐng)導者在該問(wèn)題中的位置，從而讓雙方對該問(wèn)題的理解達成共識。記住，如果領(lǐng)導者或組織是造成問(wèn)題的原因所在，那么，就需要糾正一些過(guò)去的錯誤。所有因為領(lǐng)導者的原因而造成的問(wèn)題或使問(wèn)題更惡化的，必須承認并盡快解決。有時(shí)，造成問(wèn)題的原因是組織層面的，而領(lǐng)導者又無(wú)法控制，那么則要承認事實(shí)，這樣才能將負面的情緒驅散掉，并使員工重拾工作意愿。

　　重建伙伴關(guān)系

　　領(lǐng)導者在前面得到的答案將幫助在接下來(lái)即建立伙伴關(guān)系中確立應使用哪種恰當的領(lǐng)導型態(tài)。如果員工愿意和領(lǐng)導者一起解決問(wèn)題，那么領(lǐng)導者可以和他進(jìn)行一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話(huà)，雙方都可以參與決定應該使用怎樣的領(lǐng)導型態(tài)，領(lǐng)導者應該給予該員工多少指導和多少支持。然后，應該共同設定目標，定出一個(gè)行動(dòng)計劃，并確定改進(jìn)過(guò)程中的談話(huà)會(huì )議頻率。

　　如果員工不愿意進(jìn)一步改善，那么領(lǐng)導者就需要采取一種指令式的領(lǐng)導型態(tài)。制定明確的業(yè)績(jì)目標，訂出一份詳細的時(shí)間表;向員工描述具體的業(yè)績(jì)目標要求，并告訴他將怎樣追蹤他的表現;最后還要告訴他如果業(yè)績(jì)表現再不提升，將會(huì )有怎樣的后果。要知道，這是解決業(yè)績(jì)問(wèn)題的最后一招，但不能解決工作意愿問(wèn)題。

　　總之，處理員工業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，領(lǐng)導者都希望能夠避免遇到這樣的問(wèn)題，因為這需要花費大量的精力，其實(shí)只要領(lǐng)導者清楚地認清問(wèn)題所在，找出造成業(yè)績(jì)下滑的真正原因，然后使用恰當的領(lǐng)導型態(tài)，領(lǐng)導者是能夠有效解決員工業(yè)績(jì)下滑問(wèn)題，從而幫助員工盡快恢復到原先的績(jì)效水平上來(lái)。解決績(jì)效問(wèn)題需要領(lǐng)導者具備高效的溝通技巧以及績(jì)效管理能力。第一次與員工進(jìn)行業(yè)績(jì)問(wèn)題的談話(huà)，肯定不會(huì )如想象的那么順利或有效。然而，只要能夠以真誠的態(tài)度與員工談話(huà)，那么就能減輕因溝通能力略有不足而帶來(lái)的負面影響，并且為構建與員工之間的相互信賴(lài)的高效伙伴關(guān)系而奠定基礎，從而，讓員工永遠贏(yíng)得高績(jì)效。