以業(yè)務(wù)為導向、注重實(shí)效、支持績(jì)效改進(jìn)成為越來(lái)越多企業(yè)大學(xué)的共識。上接戰略，下接績(jì)效;從注重教學(xué)與學(xué)習設計、運用多種教學(xué)方法來(lái)改造傳統的培訓項目，到正在蓬勃興起的“績(jì)效改進(jìn)”(HPI)，均是這一趨勢的反應。從商業(yè)的角度看，這一主張非常質(zhì)樸，毋庸置疑。但是，在日常工作中，仍有許多企業(yè)大學(xué)或培訓部門(mén)“迷失”在各種瑣碎的培訓事務(wù)中，或者無(wú)從下手。企業(yè)大學(xué)要想有效地支持企業(yè)或業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效提升，需要從三個(gè)方面采取措施。
再造培訓，提高學(xué)習轉化率
按照行業(yè)內公認的成人學(xué)習“70-20-10”法則，培訓只是人才發(fā)展過(guò)程中采用的方法之一。無(wú)論對于新手，還是老手，培訓都不是最主要的學(xué)習方式。而目前存在的問(wèn)題是，許多培訓常被設計成脫離工作現場(chǎng)的的“孤立事件”，企圖在較短的時(shí)間內把某方面的知識或信息一股腦地灌輸給學(xué)習者。但由于培訓時(shí)間短、互動(dòng)或參與度低、教學(xué)方法選擇不當、學(xué)習環(huán)境與應用環(huán)境的差異，以及“遺忘曲線(xiàn)”等原因，學(xué)習效果往往并不理想，行為轉化率更是低下(據多位學(xué)者的研究，傳統培訓活動(dòng)的學(xué)習轉化率只有不到20%)。
當然，在某些情況下，培訓仍然是行之有效、不可或缺的人才發(fā)展途徑。我們所要做的，就是提高培訓的有效性，促進(jìn)學(xué)習的轉化。缺乏轉化和應用，設計再精美的培訓也是無(wú)效的。要做好培訓，需要堅持以下五項原則：以學(xué)習者為中心;以終為始，從員工的實(shí)際工作與績(jì)效差距需求出發(fā);系統設計學(xué)習體驗;注重并促進(jìn)學(xué)習轉化;營(yíng)造適宜的組織學(xué)習氛圍。
融入業(yè)務(wù)，提供績(jì)效支持
員工存在五個(gè)學(xué)習需求時(shí)刻：學(xué)習新東西、學(xué)習更多、學(xué)以致用、解決問(wèn)題、應對變化。對于前兩種學(xué)習需求，采用有人引導、有系統化結構設計的正式學(xué)習可能更為有效;而對于后面三種學(xué)習需求，無(wú)論是傳統培訓，還是績(jì)效改進(jìn)或行動(dòng)學(xué)習項目式干預，都無(wú)法有效地滿(mǎn)足員工個(gè)性化、及時(shí)性、多樣化的需求。為此，企業(yè)應該重視并采用“非正式學(xué)習”。
雖然非正式學(xué)習缺乏結構化設計，也難以“管理”和控制，主要依靠學(xué)習者的內驅力及其社會(huì )性互動(dòng)過(guò)程。但研究表明，絕大多數職場(chǎng)學(xué)習都是非正式學(xué)習。在當今時(shí)代，組織必須采取各種措施來(lái)激發(fā)和提升組織學(xué)習力。企業(yè)可以采取如下措施來(lái)為員工提供績(jì)效支持：
第一，通過(guò)諸如卓越實(shí)踐中心、案例庫建設、“復盤(pán)”等機制，實(shí)現從工作經(jīng)驗中學(xué)習，并促進(jìn)流程改進(jìn)、形成組織記憶。
第二，將學(xué)習嵌入工作，推動(dòng)社會(huì )化學(xué)習與非正式學(xué)習。由于任何學(xué)習從本質(zhì)上都是社會(huì )性的，因此，在工作中強化人際互動(dòng)，促進(jìn)知識共享，就能促進(jìn)非正式學(xué)習。
第三，建設績(jì)效支持系統與工具。EPSS是指“精心組織起來(lái)的一套技術(shù)，在人們需要時(shí)提供整合的信息、指導、建議、協(xié)助、培訓以及工具等服務(wù)，以提升工作績(jì)效水平，并盡量減少對他人支持的依賴(lài)”。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，尤其是隨著(zhù)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等應用條件的普及，績(jì)效支持正在迎來(lái)“復興”的“第二春”。
成為業(yè)務(wù)伙伴，采取干預措施
解決員工實(shí)際存在的績(jì)效問(wèn)題，學(xué)習與績(jì)效專(zhuān)業(yè)人士必須了解業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴。同時(shí)，要具備與咨詢(xún)顧問(wèn)類(lèi)似的技能，能夠對員工的績(jì)效差距進(jìn)行系統地診斷分析、確定改善方案，設計并實(shí)施適當的干預措施，促進(jìn)績(jì)效的提升。這就是“績(jì)效改進(jìn)或”“人力績(jì)效技術(shù)”。
對員工績(jì)效影響最大的因素并非源自個(gè)人(包括知識、技能和動(dòng)機)，而是環(huán)境因素(70%~80%)，如不合理的制度、流程、資源、信息及公司管理等。因此，有時(shí)候，員工需要培訓(如缺乏知識和技能);但更多情況下，培訓只是改進(jìn)員工績(jì)效的手段之一，通常只能解決少量的問(wèn)題，并非“包治百病”的“靈丹妙藥”。為了創(chuàng )造更大的價(jià)值，培訓經(jīng)理需要轉型為績(jì)效顧問(wèn)。
相對于培訓，績(jì)效改進(jìn)是以項目的方式，從學(xué)習者的工作(績(jì)效差距)出發(fā)，通過(guò)科學(xué)診斷、系統分析，找到問(wèn)題的根因，然后采取有針對性的干預措施，是一種行之有效的提升績(jì)效的方法論。
近年來(lái)流行的“行動(dòng)學(xué)習法”也是與此相類(lèi)似的一種理念與實(shí)踐，雖然在操作手法與表現形式上有所差異。一般地，行動(dòng)學(xué)習也以項目的方式來(lái)操作，選擇工作中的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，組建一個(gè)團隊，在有經(jīng)驗的教練或引導者的陪伴下，通過(guò)群策群力，收集信息，分析原因，提出解決方案，并采取行動(dòng)，推動(dòng)問(wèn)題的解決。在這個(gè)過(guò)程中，團隊成員通過(guò)自學(xué)、團隊研討和相互交流、觀(guān)摩等多種方式，獲取與解決問(wèn)題相關(guān)的“結構化知識”，并充分發(fā)揮質(zhì)疑、探詢(xún)與反思精神，既有助于解決問(wèn)題、提升績(jì)效，又能培養人。
無(wú)論是績(jì)效改進(jìn)，還是行動(dòng)學(xué)習，都與傳統的培訓有很大區別，不僅流程與方法不同，在具體實(shí)踐過(guò)程中，對培訓經(jīng)理的技能、心態(tài)、價(jià)值觀(guān)等也都提出了新的要求。
績(jì)效支持工具與系統可以是簡(jiǎn)單或靜態(tài)的，也有可能是高度動(dòng)態(tài)而復雜的�？梢詭椭愀p松地實(shí)現預期成果;后者則往往需要信息通信技術(shù)的支撐，并經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的設計和開(kāi)發(fā)。雖然許多企業(yè)大學(xué)負責人都知道要服從并服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展、促進(jìn)并提升績(jì)效，但在實(shí)際行動(dòng)中，仍然有許多困難與挑戰。我相信，上述三項戰略的“落地”，將使企業(yè)大學(xué)能夠真正幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，這是企業(yè)大學(xué)的使命與根本，也是大勢所趨。