效績(jì)考核是人力資源管理中管理人員的重要方法，主要通過(guò)對工作人員的工作進(jìn)行分析考核，由人力資源管理轉變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)，提高工作人員工作效率。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)績(jì)效考核現狀分析，以供參考，希望能對您有所幫助。
企業(yè)績(jì)效考核現狀
1.考核方式。
企業(yè)考核員工的方式是通過(guò)對員工工作積極性、工作效率進(jìn)行分析考核，并且建立考核機構對員工工作進(jìn)行監督管理，對企業(yè)進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋。反觀(guān)事業(yè)單位，事業(yè)單位在考核方式中存在企業(yè)考核方式的影子，但考核效率卻遠遠低于企業(yè)考核效率，形式過(guò)于單一，且工作過(guò)程存在不足，挫傷工作人員工作積極性。例如：在一些事業(yè)單位中，考核方式大體一致，進(jìn)行考核時(shí)，無(wú)非考核員工政治覺(jué)悟、思想方向、道德素質(zhì)等方面，與員工單獨談話(huà)溝通，談?wù)剬ぷ鞯目捶ê蛻B(tài)度，工作過(guò)程并不透明，對于員工說(shuō)的事情缺少證實(shí)，部分人員考核成績(jì)甚至由領(lǐng)導個(gè)人決定，改變了員工工作態(tài)度。
2.考核結果。
在經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間工作后事業(yè)單位人員會(huì )有重大變動(dòng)，事業(yè)單位需要更多人才，管理階層不斷更新，而影響管理階層人員改變的考核人員及考核方法息息相關(guān)，考核過(guò)程不夠透明，考核手段較單一，當考核結束后，公布結果會(huì )引發(fā)一部分工作人員議論和不滿(mǎn)。例如：在考核過(guò)程中考核人員看重的是工作人員學(xué)歷和背景，受到他人“刻意”點(diǎn)評等因素的干擾，影響考核，有些工作人員經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間工作后提高了自身工作能力和處理工作中突發(fā)狀況的能力，但由于個(gè)人性格及溝通能力等因素，不能分配到展現其自身能力的工作場(chǎng)所，受考核結果影響，使人才不能被充分利用。
3.考核途徑與后期總結。
企業(yè)單位考核途徑多數通過(guò)公司對員工工作記錄，擁有較為完整的考核資料，考核結果為多數人所接受，與事業(yè)單位考核相比，凸顯極大優(yōu)勢。事業(yè)單位因為作為政府支持的單位，工作效率偏低，工作過(guò)程相對單一，工作記錄不夠詳細，給考核工作帶來(lái)極大不便，并且在考核完成后缺少后期總結工作，難以發(fā)現考核工作中的不足。例如：在考核工作進(jìn)行時(shí)，缺少員工工作的工作日志、簽到記錄、完成質(zhì)量等依據，在測評時(shí)單純依靠測評人員的討論和與工作人員的交談，影響正確的測評結果。在測評完成后不能及時(shí)對測評結果做出總結分析，缺少及時(shí)反饋，使得考核結果不能完全發(fā)揮作用，考核工作存有缺陷。
4.考核人員。
考核工作的進(jìn)行是對工作人員的工作進(jìn)行總結，由于部分考核人員缺少考核方面的知識培訓，對于考核過(guò)程中的細節并不重視，認為作為考核人員便可以決定工作人員工作的績(jì)效，在這一過(guò)程中，一些被考核人員接受考核時(shí)，態(tài)度上不能接受考核方式不當造成考核結果的偏差，而考核人員由于未能進(jìn)行考核方面技能培訓，對于人力資源中績(jì)效考核過(guò)程中發(fā)生的情況不能及時(shí)有效的進(jìn)行處理，阻礙考核工作的進(jìn)行。
5.考核結果實(shí)施的手段較簡(jiǎn)單。
事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核結果確認時(shí)對考核結果實(shí)施的措施和手段過(guò)于簡(jiǎn)單，不能突出考核后的激勵和懲戒，由于考核的程序、方法落實(shí)的不夠充分，一些甚至流于形式，或是“輪班”之類(lèi)的現象等，導致結果與實(shí)際存在差距，或是看到表面的多些，對實(shí)質(zhì)方面認識不到位等，都是因為對考核結果實(shí)施的手段過(guò)于簡(jiǎn)單，而使考核工作達不到激勵、促進(jìn)、提高等考核目的。
產(chǎn)生原因
1.缺少長(cháng)期管理機制。
事業(yè)單位考核的進(jìn)行是為了獎勵工作績(jì)效優(yōu)異的工作人員，懲罰懈怠工作的工作人員，由于在工作中對考核工作缺少重視，對于考核作用缺少認識，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因為考核工作缺少長(cháng)期有效的管理機制。例如：在考核工作中，由于沒(méi)有嚴格按照有關(guān)年度考核制度執行，導致結果與實(shí)際有偏差，存在一些無(wú)過(guò)便是功，不愿得罪人的現象，從而規避了對考核結果的處罰等現象，而不能達到考核目的，以至于考核慢慢地更過(guò)地流于形式。
2.專(zhuān)業(yè)技能的不足。
考核人員對于考核工作起著(zhù)至關(guān)重要的作用，考核工作能夠幫助事業(yè)單位發(fā)現人才，調節工作效率、提高事業(yè)單位工作人員工作質(zhì)量。由于事業(yè)單位考核過(guò)程中缺少對該工作重視，只是在工作人員中抽調幾人作為工作小組成員，不能保障工作高效、有序的進(jìn)行。例如：在考核過(guò)程中，由于考核人員本身專(zhuān)業(yè)水平的不足，缺少對考核工作方面的知識和認識，在工作過(guò)程中對于考核流程并不明確，對被考核人缺少有效的溝通和了解，進(jìn)而影響單位工作順利開(kāi)展。
3.一些直接負責考核的領(lǐng)導重視不夠。
效績(jì)考核工作的進(jìn)行由領(lǐng)導逐層組織進(jìn)行，但由于個(gè)別領(lǐng)導因為其它工作繁忙而對考核工作重視不夠，使得效績(jì)考核工作不夠完善。例如：一些考核結果以民意測評為主，而對其它工作方面業(yè)績(jì)有些忽略，有些注重領(lǐng)導評價(jià)，而沒(méi)有結合考慮民意測評，作為指定負責考核小組的成員，有些考核過(guò)于形式，走過(guò)場(chǎng)，對被考核者的自評沒(méi)有結合實(shí)際進(jìn)行確認，甚至看都沒(méi)有看等現象。
4.考核態(tài)度不夠嚴謹。
效績(jì)考核意在通過(guò)人力資源管理轉變?yōu)槿肆Y源開(kāi)發(fā)，做到物盡其才、人盡其力，但考核工作的一些敷衍背離了考核工作的目標，在工作中，考核人員對考核工作態(tài)度不夠嚴謹，不能認真對待，缺少對被考核人員的工作證實(shí)。例如：在考核工作中對人員的考核憑借主觀(guān)意識和判斷，缺少客觀(guān)實(shí)際的證明進(jìn)行驗證，導致對考核工作松懈、敷衍，損害被考核人員的利益。