“根據員工年度考核結果,對于考核等級為“不合格”的員工,公司可考慮調整崗位;對于年度考核等級連續兩年為“不合格”的員工，公司有權選擇依法解除勞動(dòng)合同。”
類(lèi)似于這樣的規定，以往我們可以從很多企業(yè)的績(jì)效考核制度中看到。但隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這樣的做法如果不及時(shí)調整，企業(yè)將面臨著(zhù)法律訴訟的風(fēng)險。
企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規的要求。以往，很多企業(yè)的人力資源管理往往考慮后者過(guò)少，甚至根本沒(méi)有考慮到法律因素，忽略了所有規定與措施的底線(xiàn)是國家法律。但隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業(yè)必須及時(shí)做出相應的調整。
績(jì)效管理是人力資源管理的核心內容之一，《勞動(dòng)合同法》雖然沒(méi)有直接對績(jì)效管理作出規定，但由于績(jì)效考核的結果會(huì )影響到薪酬調整、崗位調整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動(dòng)合同的履行、變更和解除，所以，《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的履行、變更和接觸的規定必然對績(jì)效管理體系的設計產(chǎn)生影響。
一、《勞動(dòng)合同法》對績(jì)效管理體系提出了更高的要求
實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》對績(jì)效管理的影響主要體現在對績(jì)效不佳的員工處理上�？�(jì)效管理應該實(shí)現獎優(yōu)罰劣、盤(pán)活人力資源的目的。獎優(yōu)一般不會(huì )出現法律風(fēng)險，但罰劣尤其是對不合格的員工進(jìn)行懲處，在《勞動(dòng)合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績(jì)效管理體系中，對績(jì)效考核結果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式已經(jīng)不能行得通。
《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)變更合同予以嚴格的限制，要求企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更合同、并且必須采用書(shū)面形式，對合同解雇也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利于保護勞動(dòng)者免受企業(yè)的隨意調崗調薪，保證勞動(dòng)合同的平穩履行，保持勞動(dòng)關(guān)系的穩定。但另一方面，這種規定對企業(yè)的績(jì)效管理(尤其體現在考核結果的應用環(huán)節)也產(chǎn)生一定的限制�！秳趧�(dòng)合同法》嚴格限制企業(yè)變更合同的規定中存在唯一一個(gè)例外，即在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的情況下，企業(yè)享有了單方變更勞動(dòng)合同乃至解除勞動(dòng)合同的權利，這實(shí)際上對企業(yè)的績(jì)效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據證明員工“不能勝任工作”。
崗位調整——必須有理有據
對于績(jì)效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會(huì )單方面采取調整崗位的做法。將一個(gè)表現不好的員工調整到一個(gè)更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會(huì )同時(shí)調整勞動(dòng)報酬。許多企業(yè)為此在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)可以根據工作表現和經(jīng)營(yíng)需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環(huán)境下有一定的操作空間。但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)調整勞動(dòng)者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動(dòng)合同法》第35條規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動(dòng)合同的變更。
變更勞動(dòng)合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協(xié)商一致。任何一方當事人不與對方協(xié)商、單方面變更勞動(dòng)合同的行為都是不合法的�，F實(shí)中，勞動(dòng)合同的變更大多由企業(yè)提出，企業(yè)應當糾正“企業(yè)掌握合同變更的自主權”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》只允許在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以變更勞動(dòng)合同，重新安排勞動(dòng)者工作崗位。這就要求企業(yè)的績(jì)效考核評價(jià)系統必須有充足的證據說(shuō)明員工“不能勝任工作”。
解雇——必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿(mǎn)足三個(gè)條件：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問(wèn)題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議、企業(yè)負舉證責任。也就是說(shuō)，解除勞動(dòng)合同由企業(yè)負舉證責任，所以企業(yè)對不能勝任工作的員工解除勞動(dòng)合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負有三次舉證義務(wù)。這同樣要求企業(yè)的績(jì)效考核評價(jià)系統有充足的證據說(shuō)明員工“不能勝任工作”，且經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。
另外，《勞動(dòng)合同法》規定企業(yè)在勞動(dòng)合同中應當約定勞動(dòng)報酬，這一規定迫使企業(yè)必須在勞動(dòng)合同中約定工資標準，而且一旦約定，企業(yè)不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業(yè)在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業(yè)必然會(huì )加大績(jì)效加薪、浮動(dòng)薪酬和長(cháng)期激勵的比例，這也對績(jì)效管理提出了更高的要求。
二、《勞動(dòng)合同法》下的績(jì)效管理體系設計
1.績(jì)效計劃的制定
績(jì)效計劃制定的基礎是工作分析。在績(jì)效管理中，對員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要依據就是事先制定的考核指標，而考核指標的內容在很大程度上來(lái)自通過(guò)工作分析而形成的崗位說(shuō)明書(shū)，借助崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定考核指標，可以使績(jì)效管理更具科學(xué)性和針對性。一份清晰的崗位說(shuō)明書(shū)可以讓員工清楚自己的崗位職責是什么，本職工作中應該達到怎樣的要求，也是在勞動(dòng)爭議中的重要證據。國外有學(xué)者曾對績(jì)效考評導致的法律訴訟案件進(jìn)行研究，找到了1976年來(lái)使組織在這類(lèi)案件中勝訴的6個(gè)因素，其中最為重要的因素是，企業(yè)必須肯定績(jì)效考評的內容確實(shí)基于工作分析，績(jì)效標準與工作相關(guān)，考評的內容是具體的工作內容，而不是考評者的意見(jiàn)或者主管的意見(jiàn)。
績(jì)效目標的制定應當與員工溝通，并要求員工確認。企業(yè)制定的績(jì)效目標應當明確的告訴勞動(dòng)者。勞動(dòng)爭議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔舉證責任，如果企業(yè)以勞動(dòng)者沒(méi)有完成績(jì)效目標對勞動(dòng)者進(jìn)行懲處，則首先必須證明績(jì)效目標已經(jīng)告訴勞動(dòng)者。企業(yè)可以在績(jì)效計劃制定及輔導反饋的過(guò)程中與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，為降低法律風(fēng)險，企業(yè)可以在績(jì)效計劃制定及輔導反饋的過(guò)程中要求員工簽署有關(guān)書(shū)面文件，以此證明勞動(dòng)者對績(jì)效目標了解并認可。
績(jì)效指標應該量化或者可行為化，增強考核指標的可衡量性。在考核指標的設計上，企業(yè)應避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實(shí)性”等，除非可以用量化的數據或可觀(guān)察的行為去定義它們。在勞動(dòng)爭議中，績(jì)效的量化或行為化分析較易成為法律證據，無(wú)法量化或行為化的主觀(guān)評估難以被司法部門(mén)采納。同時(shí)，績(jì)效考核指標應該包含多個(gè)相互獨立的指標，對于司法部門(mén)來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)籠統模糊的績(jì)效考核指標是不可行的，司法部門(mén)一般會(huì )要求將這些獨立的評價(jià)結合起來(lái)，分配權重，進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)總分。
2.績(jì)效信息的收集